曆朝曆代，隻要有考察乾部這一項舉措，必定會存在貓膩。
換句話說，無論體製多麼完善，因為政策是人製定的，所以就一定會存在徇私舞弊的情況發生。
蔣奇現如今能做到的就是在自己的能力範圍內，將一些關鍵崗位上放置自己信得過的人，讓這些人發揮作用，僅此而已。
接下來，蔣奇將上述的一些人事改革措施應用到了撫安，同時整個撫安官場全都采用同一套人事製度方案。
因為改革，人員發生了體製內的流動，有的人得到了利益，有的人便會失去利益。
得到利益的人大讚省委的英明決定，而失去利益的人背地裡痛罵政府胡亂改革。
從古至今，凡是想要改革的人很少有不背罵名的，蔣奇堵不了悠悠眾口，隻能一邊根據反饋上來的效果，一邊及時微調改革舉措。
然而，三個月時間悄然流逝，蔣奇感受到了人事製度改革留下的部分後遺症。
從人才斷層與經驗流失這個層麵來講，還真就不能太注重乾部的過度年輕化，因為忽視經曆、治理經驗等問題會導致喪失掉部分的製度傳承。
同時，老中青梯隊之間的傳幫帶機製如果削弱的話，會使得組織記憶逐漸流失，長期協同的成本上升。
從員工積極性與人才流失這點來看，比如績效可以改革，但如果薪酬的波動沒有配套上長期激勵與保障措施，會使很多公職人員產生逆反心理。
這種逆反心理帶來的最直觀體現就是公職人員隻做本職工作，而其他的任何與己無關之事都不會去主動完成，甚至分配到對方身上也會出現怠工的情況。
從職業發展前景來看，競爭上崗的出發點固然沒錯，取消公職人員終身製的措施也沒問題，但需要考慮對方麵臨的職業發展不確定性。
比如人員交換過於頻繁，那麼會容易導致工作混亂，不利於激勵公職人員的實乾擔當，還可能降低政府的公信力。
從權責倒掛與內部出現的矛盾來看，很顯然職務與職級並行製度的實施過程中，很可能出現實職乾部占據職級職數，導致職級公務員晉升機會受限。
這種狀況最直觀的體現就是部分乾部會麵臨責任增大而收入不高的窘境，出現責任和利益倒掛的現象，由此引發內部矛盾，影響工作的積極性。
總而言之，言而總之，改革的出發點沒有問題，但產生問題也是不可避免的。
就像此前所說的那樣，之所以要在一個城市先搞試點改革，目的就是為了看在這個過程中會遇到哪些問題。
遇到問題不可怕，隻要有相應的解決方案，改革還會順利往下推進。
於是，在接下來的日子裡，蔣奇根據在撫安發現的一係列問題不停的微調著人事改革方案，而他也再一次的投入到了繁忙的工作中來了……
這天，正在開會的蔣奇突然手機上來了一條信息，打開一看，居然是柳研可發來的。
隻見信息上麵寫道：有空給我回個電話。
有什麼事不能回家再說？
等到會議結束後，蔣奇給柳研可回撥了過去。
“喂，研可，有事嗎？”
“沒事就不能給你發信息嗎？”