“劃分職級。”
宋若欣說了一句後，又解釋道：“這是現在的大型企業，都會製定的一項製度，可以讓員工有一條穩定的晉升通道。”
楊崢聞言，了然頷首。
雖然他沒有在那種大企業工作過，但這個職級製度，還是聽說過的。
簡單來說，就是根據員工的工齡、業績、特殊貢獻等因素，來給員工評定在公司的職業等級。
然後薪資、福利、晉升機會等，都會直接根據職級來考量。
這項製度的好處當然很多。
對員工來說，可以清晰的看到自己的晉升方向。
而且提升職級，各項待遇都上去了。
也是一種很好的激勵。
於企業來說，則是能更好的製定薪資體係，進行人員調配、資源分配等工作。
比如現在。
楊崢想在公司提拔人上來做管理，都不知道從哪下手。
但有了職級體係的話。
他一眼便能看到那些高職級的員工，然後選出來提拔。
普通管理，就很難再欺上瞞下了。
但這種製度，也有個很難解決的問題——職級的評定。
一句話：由人來管理的製度，那就一定存在問題。
所以說，世上不存在完美的製度。
因為世上不存在完美的人。
職級評定，說是依據能力、經驗、業績等等因素作為標準。
可這個標準，不也是進行評定的人說了算？
而進行評定的人，肯定不是楊崢自己。
他沒有那麼閒。
這個人肯定是提出這個建議的cho，宋若欣。
毫無疑惑，宋若欣來崢嶸傳媒，是真想做點的事的。
就是不知道，她是想為誰做事。
楊崢看了她一眼後，皺眉沉思起來。
他想的是要如何規劃職級製度。
至於宋若欣是為誰做事的，現在並不重要。
宋若欣見他沒回應，再度說道：“老板，這有什麼好猶豫的？隨著公司的發展壯大，製定職級製度是必然的事。不然沒一個清晰職級劃分，公司的管理隻會越來越混亂。”
楊崢微微點頭，隨後緩緩開口：“擬定三個職級序列，c序列為核心管理層，由我親自評定，以後管理層分利製度，也隻對c序列的核心管理生效。”
“y序列為運營職級，這個很好評定，看業績說話，運營部自己就能搞定。”
“p序列為普通員工，這個涉及的方麵就比較多了，得麻煩宋總製定出一套完善的評定標準。”
他話音落下。
宋若欣明顯一愣。
她以為楊崢是在猶豫，現在要不要製定職級製度。
因為這需要放權給她。
而兩人昨天雖然聊的挺開心。
但那顯然隻是逢場作戲。
兩人根本還沒有真正互相信任。
她完全沒想到，楊崢不僅做了決定，甚至還想到了限製她的辦法。
按照楊崢所說的話。
c序列的核心管理層，還是由他自己掌控。
然後為公司創收的主力軍——運營，又是獨列為y序列，由他們自己內部管理。
隻留下一個普通員工的p序列讓她管理。
那她可就真隻是個cho了。
“楊總這是不信任我啊。”
宋若欣似笑非笑的說了一句。
稱呼由“老板”變為“楊總”，自然也是表達了她的不滿。
楊崢一臉真誠的看著她：“若欣姐，這不是信不信任的問題。公是公，私是私，這點你肯定也明白。”
“論私交，雖然我們才認識不久，但我對你一見如故，所以哪怕你要我幫的忙，不是那麼好辦，但我也答應了。”
“可於崢嶸傳媒來說，我是公司的負責人，我得對公司的員工、股東負責。肯定不能把所有權力，都交給某一個人，哪怕是再信任的人都不行。”
宋若欣聞言陷入了沉默。
半晌，她才開口說了一句：“你是對的。”