陽光透過玻璃幕牆灑進會議室，劉好仃坐在長桌一頭，手裡捏著一支筆，在筆記本上畫圈。他剛開完一場會，討論的正是眼下最緊迫的問題——員工技能水平參差不齊。
“光靠經驗不行了。”他在心裡默念了一遍昨天會議上說的話，抬頭看了看對麵幾位骨乾成員，“你們覺得，第一步該從哪兒入手？”
“得先知道大家到底缺啥。”一位年輕技術員回答，“不然培訓內容不對口，等於白忙。”
劉好仃點頭：“對，所以我們要做一次全麵調研，搞清楚每個人在崗位上的真實能力水平，以及他們自己最想學什麼。”
“聽起來簡單，執行起來可不容易。”另一位主管皺眉，“咱們廠幾百號人，工種又多，時間安排、問卷設計、數據整理……哪個環節出問題都可能前功儘棄。”
“那就分步驟來。”劉好仃笑了笑，“先把問卷設計出來，然後安排車間主任協助動員，再配合點小獎勵，提高參與度。”
說乾就乾，當天下午，劉好仃就帶著團隊開始設計問卷。他們把問題分成幾個大類：操作熟練度、設備認知程度、流程理解力、新技術接受意願……
“彆整太複雜，不然人家填著煩。”劉好仃一邊翻看樣例，一邊提醒大家，“要簡明扼要，直擊痛點。”
第二天一早，車間裡陸續響起廣播聲：“各位同事，為了更好地了解大家的工作情況和學習需求，請大家抽空填寫一份調查問卷，完成之後可領取一瓶礦泉水作為感謝。”
起初沒人當回事，但隨著廣播反複播放，加上車間主任親自到場監督，氣氛慢慢熱了起來。
兩天後，問卷回收率勉強過半，離劉好仃的目標還有差距。他拿著統計表看了半天，眉頭緊鎖。
“還是不夠。”他對負責數據收集的小張說，“有些關鍵崗位的人沒填，這樣分析出來的結果偏差太大。”
“那怎麼辦？”小張問。
“加點激勵。”劉好仃想了想，“明天早會我親自去講講這次調研的重要性，再設個抽獎機製，填了的有機會抽個小家電。”
果然，第三天回收率一下漲到了百分之八十多。劉好仃看著數據，終於露出一點笑容。
接下來是座談會。不同班組工作時間錯開，協調成了難題。劉好仃乾脆安排三場座談，分彆對應白班、中班和晚班的員工代表。
“晚上十點開會，誰願意來？”有人嘀咕。
“我請夜宵。”劉好仃笑著說，“奶茶、泡麵、鹵蛋管夠。”
這下倒是來了不少人，尤其是晚班的小夥子們，下班後圍坐一圈，邊吃邊聊，氣氛輕鬆了不少。
座談會上，話題五花八門。有年輕人抱怨看不懂新設備的操作手冊，也有老員工反映帶新人太難，還有人提出希望能學點英語基礎，看懂進口設備上的英文標識。
“我們不是不想學，”一位焊工撓頭，“就是不知道從哪兒下手。”
“還有人學了一半就不耐煩了。”一位年紀大的班長搖頭，“現在年輕人學東西快，但太浮躁，靜不下心。”
這些話都被劉好仃記在了心裡。他一一記錄，還時不時插幾句：“你們說的我都記下來了，後麵我們會根據大家的需求來安排培訓內容。”
回到辦公室後，他攤開所有問卷和座談記錄，開始分類整理。數據繁雜，信息量大，但他沒有急著下結論，而是按照幾個維度來打分：基礎操作、設備維護、流程理解、新技術適應……
“得分低的，就是短板。”他自言自語，“得分波動大的，說明內部差異大，需要重點突破。”
幾天下來，表格越拉越長，問題也越來越清晰。
“原來這麼多人都不懂新設備的操作手冊。”他在一張彙總表上劃了個圈，“看來第一階段的培訓重點，應該是設備使用規範。”
他還注意到，不少年輕技工在問卷上寫了希望“學會看英文圖紙”的願望，雖然沒署名，但這個信號他已經收到。
“科技發展這麼快，咱們不能一直靠翻譯。”他在筆記本上寫下，“下一步，可以考慮開設基礎英語課程，幫助員工掌握常用術語。”
這一晚，劉好仃又坐在陽台上喝茶。深圳的風有點涼，但他的思路卻越來越清晰。
他想起白天那個座談會上，有個小夥子紅著臉說：“其實我也想學，就是怕學不會，丟臉。”
那一刻，劉好仃心裡一顫。
“不是他們不想學，是沒人告訴他們怎麼學。”他喃喃道。
他回想起自己剛進廠的時候，也是從零開始，靠著師傅手把手教，才一步步走到了今天。現在輪到他來做那個“師傅”。
“每個人都有潛力，隻是需要一個機會。”他望著遠處的燈火，“隻要我們肯邁出第一步，他們就能跟上來。”
手機震動了一下，是王莉發來的消息：
“你上次說‘透明的溫度’展區背後的故事，要不要寫成一篇企業文化文章？”
劉好仃笑了，回複她：“可以，不過得等我把這批數據整理完再說。”
放下手機，他重新翻開筆記本，繼續梳理培訓方向。他知道，這隻是開始，真正的挑戰還在後麵。
但沒關係，他準備好了。
玻璃之所以能透光，是因為它純淨；而人才之所以能發光，是因為他們被看見、被引導、被培養。
他相信，隻要用心去做，總有一天，這些人也能成為照亮彆人的一束光。
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