次日清晨，劉好仃比平時早到了半小時。
他站在辦公室門口，手裡拎著一袋熱騰騰的腸粉，鑰匙剛插進鎖孔，就聽見裡麵傳來窸窸窣窣的聲音。推門一看，小趙正蹲在地上整理一堆文件，桌上的打印機還在嗡嗡作響。
“你這是……昨晚沒走？”劉好仃把袋子放在桌上，順手給小趙遞了瓶水。
“我這不是想早點把模板印出來嘛。”小趙抹了把汗，“您不是說今天要開主管會啟動分析流程嗎？”
劉好仃點點頭：“辛苦了。”
兩人一邊吃早餐，一邊翻看最新的調研模板。紙張上清晰列出了幾個維度：溝通主動性、協作意願、技能特長、情緒穩定性。
“這次不是拍腦袋分析。”劉好仃夾了口腸粉，“得有標準、有依據。”
小趙笑著應聲：“明白，我去發下去。”
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上午十點，會議室裡坐滿了人。
王師傅坐在角落，手裡捏著煙盒轉來轉去，眉頭擰成一團。
“老劉，搞這個團隊分析，是不是有點太虛了？”一個線長開口，“咱們又不是心理醫生，分析什麼性格不性格的？”
劉好仃笑了笑，翻開筆記本，抽出一份交接班記錄：“上周三號生產線交接時，漏掉了溫度參數調整的信息，導致產品厚度偏差。查下來發現，是前夜班和早班之間沒人主動溝通。”
他頓了頓：“這不是能力問題，是我們對彼此了解不夠。”
有人低頭翻材料，也有人若有所思地點點頭。
“再說個數據。”劉好仃繼續道，“匿名調查裡，超過七成的人希望有更多交流機會。這說明大家不是不想說話，而是不知道怎麼說。”
會議室安靜了幾秒。
“那你說咋辦？”王師傅終於開口，“總不能天天開會吧。”
“先從基礎做起。”劉好仃指著模板，“每個人都要填這份表，結合近三個月的工作表現，從四個維度做個評估。”
“比如，誰願意帶新人？誰喜歡提建議？誰做事靠譜但不愛出頭？”他掃視一圈，“我們要做的，不是貼標簽，而是更清楚地認識每個人。”
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兩天後，各車間負責人陸續交來了初步報告。
王師傅遞來的那份寫得格外詳細，密密麻麻全是備注，最後還用紅筆圈出一個人名。
“這個人，總是一個人做事。”王師傅說，“彆人問他話，他也隻點頭或搖頭。大家都說他脾氣怪。”
劉好仃翻了翻報告，又看了看其他幾份，發現不少類似描述。
“這不是性格問題。”他合上文件夾，“是我們沒給他們說話的機會。”
小趙在旁邊輕聲問：“要不要單獨聊聊？”
“先不急。”劉好仃搖頭，“我們得先理解他們的行為背後是什麼原因，而不是直接下判斷。”
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午飯過後，劉好仃在辦公室審閱彙總後的分析初稿。
小趙站在一旁，手裡拿著最新一輪訪談記錄。
“這份記錄裡提到，有人不敢說話，怕說錯。”劉好仃指著其中一段，“說明他們不是不想說，而是擔心被否定。”
小趙點點頭：“那怎麼才能讓他們放開呢？”
“不是逼他們說話。”劉好仃放下筆，“是要創造一個安全的環境，讓他們知道——說錯了沒關係。”
他想了想，補充道：“就像我們做玻璃一樣，最開始都是生料，得慢慢加熱，才不會炸裂。”
小趙笑了：“感情咱們還是煉心啊。”
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下班前，劉好仃召集了一場簡短的會議。
“大家這段時間都辛苦了。”他掃視一圈，“我們做了很多工作，也看到了成效。但還有一個問題必須麵對——我們的團隊，正在變得越來越能乾，也越來越沉默。”
“這不是能力的問題。”他頓了頓，“是我們還沒真正了解彼此。”
“接下來，我們會繼續推進團隊建設，但不是喊口號，也不是搞團建，而是從日常做起，從每一次對話開始。”