劉好仃把平板往桌上一放，屏幕還亮著聖保羅發來的郵件。小周站在旁邊，手指懸在鍵盤上，等他發話。
“操作口訣能算分，那就能算晉升資本。”劉好仃說，“咱們不是評職稱，是評誰真能帶人、真能解決問題。”
王姐翻開藍皮本，紙頁已經有些卷邊：“上回薪酬試點，技術手稿進了係統。現在要動晉升，得先把規矩立明白。”
老張從財務室趕來，手裡夾著一疊報表：“人事科那邊說了，晉升必須走老流程——工齡夠、空崗有、考核過。你們這‘手稿換資格’，聽著像積分換雞蛋。”
“可陳師傅帶出來的徒弟，現在能獨立控溫了。”小周調出一段視頻，“他沒證，但活兒比誰都硬。”
劉好仃點點頭：“那就把‘乾得出來’變成標準。咱們不破規矩，咱們補一條新路。”
三人圍在會議桌前，開始搭框架。績效看數據，服務看年限和帶徒記錄，技能這塊，得有個硬杠杠。最後定下：提交三份以上被采納的技術文檔，或連續兩年指導新人通過上崗考核，可視作具備“技術指導崗”申報資格。
王姐在本子上畫了個階梯，底下是“績效+服務”，中間是“技能貢獻”，頂上寫著“崗位晉升”。她沒說話，但筆尖在最後一級多停了兩秒。
文件剛打印出來，人事科長就來了。他站在門口，沒坐下：“手稿能加分，我認。可晉升是大事，總不能拿幾張紙就頂替職稱吧？”
“不是頂替。”劉好仃把陳師傅那份溫控圖打印件推過去，“是補充。他沒考過證，可全廠一半的爐前工都照他的圖調參數。這算不算能力？”
科長翻了兩頁，眉頭沒鬆：“可製度上沒這一條。”
“那就加一條。”劉好仃打開電腦，調出《技術貢獻認定細則》草案，“注明：經生產、技術兩科聯合評審通過的技術文檔，納入晉升評估依據。不替職稱，但作參考。”
辦公室安靜了一會兒。科長盯著屏幕，手指在桌麵上輕輕敲了三下：“你們……真打算這麼乾？”
“不是想不想。”劉好仃合上電腦，“是早就該乾了。”
當天下午，晉升標準貼上了車間公告欄。標題很簡單：“績效+服務+技能”三維評估體係試行辦法。下麵列了三項打分項，每項都有例子。陳師傅的名字出現在首批候選人名單第一位，理由寫得清楚：20年工齡，帶徒8人，近三年無缺勤，提交有效技術文檔4份。
小林站在名單前看了很久。他是年輕班組長，績效連續兩年a，可服務分差2分，沒進名單。
旁邊有人小聲說：“老員工占著位置，我們拚死拚活也沒用。”
這話傳到了劉好仃耳朵裡。他沒急著解釋，而是讓小周把所有候選人的三項得分明細做成表格，貼在名單旁邊。
“小林績效第一。”他在車間例會上說，“服務分差2分，是因為工齡不夠。但製度可以調——從下一輪開始，連續兩年績效a的，服務分按50折算。”
有人問：“那培訓分呢？我上了六次課，能不能抵？”
“能。”劉好仃說，“培訓一次算0.2分，累計滿1分可參與‘青年骨乾加速通道’評審。”
話音剛落，公告欄旁邊有人用粉筆寫了句：“那我攢夠培訓分，能跳級嗎？”
沒人擦，也沒人答。那行字就留在那兒，像一道待解的題。
評審會定在周五上午。生產主管一進門就搖頭：“陳師傅技術是好，可‘技術指導崗’要帶新人，得有正式資質。他沒證，怎麼讓人信服？”
劉好仃沒爭，打開投影。畫麵裡，陳師傅蹲在爐前，手繪溫控曲線，一邊畫一邊念口訣。鏡頭切到徒弟，複述一字不差。
“這是上周考核錄像。”劉好仃說，“八名新人，七個靠這口訣過了實操。”
主管還是皺眉：“可這是不是偶然？萬一他教錯了呢？”
“那就現場考。”劉好仃說，“請候選人演示一項關鍵技術操作，由在場三位技術員打分。滿分通過，就算能力達標。”
陳師傅被叫進來時，穿著洗得發白的工裝。他沒說話，接過操作台的溫度調節杆，閉眼聽了三秒爐內氣流，然後調整參數。三分鐘後，爐溫穩定在±0.3c區間。
三位技術員同時亮出滿分牌。
主管沉默片刻，終於點頭：“行。這關，他過了。”
名單通過那一刻，王姐在會議記錄本角落畫了個階梯圖，標注“服務分→技能分→崗位升”。她沒抬頭，但嘴角動了動。
散會後，小周追上劉好仃：“如果以後有人造假手稿呢？隨便畫幾張圖也想算分？”
“那就建個‘技術檔案庫’。”劉好仃說，“每份文檔編號存底，誰提交、誰評審、誰采納，全留痕。改不了，也賴不掉。”
小周點點頭，又問：“那青島和聖保羅的工人呢？他們也適用嗎？”
“適用。”劉好仃停下腳步，“標準統一，執行分地。深圳有陳師傅的手稿，青島有趙工的調休記錄，聖保羅有技工的操作口訣——隻要是實打實的付出，換哪種形式都該算。”
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小周笑了：“這係統快成萬能秤了。”
“不是秤。”劉好仃也笑了，“是梯子。有人爬得慢，有人起步晚，但隻要肯往上走，就該有台階。”