劉好仃把人事科發來的員工技能登記表和外訓名單在電腦上打開，兩份文檔並排著，像一對老夥計站崗。他沒急著看，先泡了杯茶，水有點燙，茶葉在杯底打著轉，慢慢舒展開來。窗外天光正好，照在鍵盤上，f和j鍵上的小凸點閃了下。
他點開第一份表格，密密麻麻的名字往下滾，工種、工齡、培訓記錄、技能證書……翻到第三頁，手指停住了。一個叫小陳的技術員，入職才兩年，但參加過三次外部技術交流，還考了個設備操作高級認證。劉好仃記得這小夥子，上回開會低著頭記筆記，散了會還在整理文件夾，動作利索得像在裝訂書。
他順手把這行標了黃，又往下拉。越看越覺得頭大。有人會英語，有人懂德語，有維修工考了電工證，也有質檢員偷偷報了線上管理課。可這些信息散在各處，像一筐混著豆子和石子的雜糧，得一粒粒挑出來。
“光看表不行。”他自言自語，端起茶喝了一口，茶還是燙的。
第二天一早，他把小林和老周叫到辦公室，桌上攤著打印出來的崗位清單。玻璃廠的崗位比想象中雜，光是生產線就有前段、中段、後段，再加上質檢、維修、調度、倉儲，十幾個工種，每個崗位的操作要點、技術難點都不一樣。
“咱們得下去聊聊。”劉好仃說，“不能光看表，得聽人說話。”
小林點頭：“我昨天翻了翻，發現有些老師傅雖然沒證書，但帶人特彆有一套。老李教徒弟，三句話就能把問題講透。”
“那就從他開始。”劉好仃拿起筆，“咱們分頭走，每人負責幾個崗位，跟人麵對麵聊，問兩件事：現在乾活缺什麼技能？以後想往哪走？”
老周皺眉：“問‘以後想往哪走’？這不玄乎了嗎？咱們廠又不是開職業規劃所的。”
“正因為不是，才得問。”劉好仃笑了笑，“人不動，廠子怎麼動？”
三人分了工，當天就開始走訪。劉好仃先去了質檢組。組長是個四十出頭的女工，說話乾脆，一開口就說：“我們最頭疼的是新標準看不懂。國外客戶給的參數表，全是新符號，老方法對不上。”
“那你想學什麼？”
“要是能有人把那些標準翻譯成咱們能聽懂的話，最好配上圖，再教一遍實操，那就踏實了。”
劉好仃記下來，又去了維修班。幾個年輕技工圍在一起討論新設備的故障代碼，其中一個說：“其實我琢磨過，這係統邏輯跟遊戲差不多，要是能係統學一學編程思維，說不定能自己寫個排查小程序。”
劉好仃抬頭看了他一眼：“你學過編程？”
“自學過一點，但沒人帶，卡住了。”
這句話被他寫進了筆記本，還畫了個圈。
下午輪到包裝組，情況又不一樣。一位五十多歲的老大姐說：“我乾這行三十年了，現在機器越來越快，我手跟不上。要是能慢點教，一步一步來，我也能學會。”
劉好仃點點頭：“那你希望怎麼學？”
“最好有人手把手帶一陣，彆一上來就讓我自己點屏幕。”
一圈走下來，他發現一個規律：年輕人想要“往上走”，老員工更想“穩著乾”。技能需求五花八門，有的要學外語，有的要懂係統，有的隻求操作更友好。統一培訓肯定不行，可要是人人定製，又像裁縫量體，費時費力。
第二天，團隊碰頭。小林彙報說，有好幾個調度員提到跨部門協作困難，信息傳遞像打啞謎。“他們說，要是能和其他組的人一起培訓，互相了解流程，效率能提一大截。”
老周則帶回一條意外消息：幾位維修工私下聊，說想轉崗到技術管理，但不知道從哪開始準備。
“看來不光是技能問題。”劉好仃把大家的記錄收上來，“還得幫人想清楚，自己到底想乾什麼。”
他讓小林設計了一份匿名問卷，題目簡單直接：你目前最缺哪方麵的技能？你未來三年想做什麼？有沒有想學但沒機會的內容？能不能接受跨崗位學習？
問卷發下去兩天，回收率出乎意料地高。有人寫“想學英語，想去國外客戶廠裡看看”；有人寫“不想升職，就想把現在這活乾得更精”；還有人寫“希望能有個機會，讓我試試帶項目”。
最讓劉好仃意外的是，有七八個人在“其他建議”欄裡寫了同一句話：想和其他部門的人一起上課。
“這不是培訓，是搭橋啊。”小林看著統計結果感慨。
可問題也來了。彙總時，團隊吵了起來。
“我覺得優先搞技術提升，畢竟咱們是工廠，活得好才是硬道理。”小林堅持。