“可老員工怎麼辦？他們穩定了，生產才穩。”老周不同意，“得先解決操作適應問題。”
“那跨部門交流呢？客戶要的是整體協作能力。”另一人插話。
七嘴八舌，誰也說服不了誰。劉好仃聽著，沒打斷。等大家說得差不多了，他把所有記錄攤在會議室桌上，像擺了一桌拚圖，碎片太多，一時拚不出完整畫麵。
小主，這個章節後麵還有哦，請點擊下一頁繼續閱讀，後麵更精彩！
“咱們缺個法子。”他說。
正好市總工會推薦了一位培訓專家，姓陳，專做企業技能體係搭建。劉好仃打了電話，約了時間。
陳老師五十來歲，穿著樸素，一進門就問：“你們想解決什麼問題？”
劉好仃把情況說了一遍。陳老師聽完，沒急著給方案，反而問：“你們有沒有試過用‘崗位能力模型’來分類？”
“啥模型？”老周直愣愣地問。
“就是把每個崗位需要的能力拆開，比如技術操作、溝通協作、問題解決、學習能力，分成幾塊，再看每個人在哪塊弱，缺什麼補什麼。”
他順手在白板上畫了個四格表，標上四個維度，又舉了個例子：“比如一個維修工，技術強，但不會寫報告，那就是‘表達’這塊弱。培訓就不用從頭學，專攻這一項就行。”
會議室一下子安靜了。
“那職業發展呢？”小林問。
“一樣拆。”陳老師說，“有人想當技術骨乾，就得加強專業深度；有人想帶團隊，就得練管理能力。模型能幫你們看清路徑。”
劉好仃盯著那張表看了很久。他忽然覺得，這不是在做培訓，是在幫人找路。
“可我們崗位多，人也雜，建模型得多久？”他問。
“快的話一個月，慢的話兩三個月。”陳老師坦誠，“但建好了，以後每年更新就行，不用每次都從頭來。”
散會後，團隊重新開會。這次沒人爭了。大家按陳老師的思路，試著把崗位分成了幾類：技術操作型、維修支持型、質量管控型、生產協調型。每一類再拆解能力維度，初步列出了幾十項具體技能需求。
可越理越發現，事情比想象複雜。一個簡單的“溝通能力”，在質檢員身上是“準確反饋問題”，在調度員身上是“協調多方進度”，在維修工身上又是“快速描述故障”。同一個詞，含義完全不同。
“難怪以前培訓總像撒胡椒麵。”小林苦笑，“東一榔頭西一棒子，誰都沒吃飽。”
劉好仃沒說話，他在本子上寫下一行字：“培訓不是填坑，是修路。”
晚上回家前，他最後看了一遍彙總表。數據密密麻麻，像一張沒解完的謎題。他合上電腦，走到窗邊。樓下培訓室的燈還亮著，門半開著，小陳正蹲在地上接投影儀的線，旁邊擺著一張手繪的流程圖，標題是“新設備操作十問”。
劉好仃看了會兒，轉身回桌前，打開文檔，把標題從“培訓升級”改成了“培訓需求分析”。
光標閃著，他敲下第一句：“崗位技能需求初步分類如下……”
剛打完，手機響了。是小陳發來的消息：“劉師傅，我整理了新設備的操作難點，做了個簡易課件，您明天方便看看嗎？”
劉好仃回了個“好”字，放下手機。
他忽然想起白天陳老師說的一句話：“最好的培訓，是讓人發現自己能走多遠。”
他抬頭看了眼牆上的鐘，九點十七分。培訓室的燈還亮著，小陳的影子映在牆上，正踮著腳掛一張圖表。
喜歡深圳玻璃廠打工記請大家收藏：()深圳玻璃廠打工記書更新速度全網最快。