高深前世混企業的時候，用了很多年的時間才想明白一個很簡單的道理。
人的十根手指各有長短，一個團隊裡的人也是如此。
這聽著是不是很廢話？
彆急，再延伸一下。
在一家公司裡，員工的能力總是會有所區彆的，有的能力特彆強，有的比較平庸，有的就比較差，而這家公司的核心競爭力往往都是來自於最優秀的那一部分員工。
這個就不難理解了。
那麼這時候就會帶來一個問題，這家公司在設計內部管理機製，例如薪資體係的時候，是不是就應該最大限度地向這群擁有核心競爭力的員工去傾斜呢？
反正那些平庸者，那些能力差的，到處都有，走就走，隨便招就是了。
反而是那些能力強的優秀員工，他們競爭力更強，根本不擔心求職問題，甚至公司稍微不如他們的意，立馬就跳槽走人。
這些人難道不應該特殊照顧？
相信所有在職場混跡多年的人都會發現，不大對勁。
事實又證明，公司管理一味地遷就於這些優秀員工，也是取亂之道。
而這裡麵就涉及到一個企業管理機製的問題。
企業管理首先要考慮的是高效。
通俗來說，就是要物儘其用，人儘其才，把各種能力大小不同的員工組合在一起，形成一個高效率的團隊，一起把蛋糕做大。
能力平庸或較差的員工的存在，就是為了讓能力更強的員工能夠更好地發揮出自己的才乾，而不是整天把時間和精力都浪費在那些芝麻綠豆的瑣碎上麵。
等到蛋糕做大了，分蛋糕的時候，能力強的員工分得多一些，能力平庸或差些的員工分得少一些，大家都實現了自己的價值，又得到了應得的利益。
這看起來像是能力平庸和差些的員工占到了優秀員工的便宜，但實際上，這對團隊來說，才是最高效最穩定的。
一家公司是如此，一支球隊也同樣是如此。
球迷都知道，一支球隊的核心競爭力就是隊內的巨星，但一味地遷就巨星，就是皇馬當年的銀河戰艦一期，這注定是死路一條。
企業管理的難點在人，球隊管理的難點，也是在人。
一套高效率的優秀管理，至少有七成是靠規範的流程，剩下的才是人員的自由發揮。
舉個一個最簡單的例子，製定業績目標。
很多企業都是老板把員工喊過來開會，說說咱們上個月的業績，總結、分析，然後確定下個月的業績目標，鼓鼓勁，喊喊口號，大家擼起袖子加油乾，再畫個大餅，給點甜頭刺激一下士氣，散會！
但優秀的企業應該怎麼做？
確定一個業績目標後，那就細分，為什麼是這個目標？怎麼做到？過程會遇到哪些風險和困難，如何解決？需要調配多少資源？團隊員工對這個目標的反饋是什麼？
等到確定可行了，開始製定具體的時間表，再把目標進行精細化分解成各個不同的小任務，責任到具體的人，執行過程中隨時檢查和彙報項目進度，及時修改任務計劃。
這就是規範流程！
企業是如此，一支球隊同樣是如此。
當其他的球隊都還在喊著口號的時候，高深就已經在規範流程。
很明顯的，過去這些年，高深每一次交出去的賽季攻略計劃，都是最精細的最規範最完善的，這點是有口皆碑的。
到了現在，他更是進一步推動現代化流程管理。
那些實時數據處理、可視化分析、大數據建模和自動化流程就不用說了。
最簡單的訓練日程表。
這看起來很簡單吧？
所有的主教練不都要這麼乾嗎？
一周一賽的時候，中間有六天時間，每天的訓練任務是什麼；一周兩賽的時候，每天的訓練又要做什麼安排……
這看起來是一套非常簡單的標準流程，就是照著賽程表來安排，但實際的情況呢？
今天某某球員受傷了，誰誰誰最近的狀態不是很好；周中有歐戰比賽，周末的聯賽又被安排在周六中午；足總杯踢平了，又要一場補賽；這支該死的球隊怎麼今晚這麼猛，害得我們消耗比預期要大很多……
它總是在不停地，幾乎每天都在變化。
所以，球迷肯定都看到過新聞，就是主教練每天都要提前來到辦公室，查閱教練組提交的球員體檢報告，再根據這份報告，隨時去修改球隊的訓練項目。
有些時候，甚至是臨時取消和增設。
這看似簡單的訓練日程表，加入各種各樣的變量之後，所有的一切都開始變得不可控製了。
甚至很多時候都隻能是主教練和教練組憑感覺和經驗去判斷。
要不，為什麼那麼多人覺得，執教就是一門玄學呢？
這就是玄學的一部分。