第二天清晨，顧璿踏入公司時的氣場與前一天有了微妙的不同。那份職業性的、略帶疏離的審視依舊存在，但銳利的邊緣似乎被磨平了些許，取而代之的是一種更為複雜的探究欲。她依舊在那個臨時工位坐下，打開電腦和筆記本，但今天，她的目光不再僅僅是掃描和監督，而是帶著更多觀察細節的耐心。
她注意到林眠團隊的晨會極其簡短，甚至沒有圍成一圈，隻是幾個核心成員站在公共看板前快速同步了進度和潛在風險，前後不過十分鐘，便各自散開。沒有冗長的彙報，沒有形式主義的鼓勵口號，高效得近乎冷酷。
她看到有組員在工位上閉目養神了五分鐘，然後像是充好了電一樣，重新投入工作，眼神格外專注。放在以前，她可能會將這記錄為“工作時間開小差”，但現在，她隻是默默記下這個行為，以及該員工隨後表現出的高效率。
午休前的“水果時間”再次到來。這一次，顧璿沒有走過去製造無形的壓力，她隻是坐在自己的位置上，安靜地觀察。員工們依舊說笑，分享水果，但比起昨天，明顯自然了許多。她甚至看到有人給林眠的辦公室也送了一小碟切好的橙子。
而當十二點四十分，那熟悉的“充電”指令再次響起，遮光窗簾被拉上，燈光調暗，眼罩被戴上時，顧璿的心跳雖然依舊因這場景的非常規性而微微加速，但已沒有了昨天的震驚和排斥。她像一個潛入奇特部落的人類學家，開始嘗試理解這種儀式的內在邏輯。她甚至悄悄記錄下了從熄燈到大部分人呼吸變得平穩綿長所花費的時間平均約三分鐘），以及午睡結束後，員工們恢複到工作狀態所需的時間平均不到兩分鐘）。數據本身，就在訴說著這種行為的“效率”。
下午，當工作全麵展開，顧璿發現自己很難再僅僅作為一個冰冷的記錄者。那些在她腦海中盤旋的問題，如同亟待破土而出的幼苗，催促著她去尋找答案。
機會出現在林眠暫時結束一段專注工作，起身去接水的時候。顧璿幾乎是下意識地站起身，跟了過去。
茶水間裡，隻有他們兩個人。林眠正背對著她，接著熱水。顧璿深吸了一口氣，打破了沉默，她的聲音比平時少了幾分公式化，多了一絲真誠的疑惑。
“林總監，冒昧打擾一下。”
林眠轉過身，手裡端著冒著熱氣的杯子，看向她，眼神平靜，似乎對她的主動搭話並不意外。“顧特派員，請說。”
“我觀察到一個細節，”顧璿組織著語言，儘量讓自己的問題聽起來像是純粹的學術探討，“您的團隊裡，似乎並不鼓勵，甚至可以說是杜絕‘虛假忙碌’presenteeis）。比如，沒有人會因為領導還沒下班而不敢離開，也沒有人會在效率低下時硬撐著坐在工位前。這是您明確要求的嗎？還是自然形成的氛圍？”
這個問題，不再帶有質疑的鋒芒，更像是一個求知者的請教。
林眠靠在料理台邊，吹了吹杯口的熱氣。“我沒有明確要求過。”他回答得很直接，“我認為，強行要求員工表演‘努力工作’，是對雙方時間和智力的侮辱。當你把衡量標準從‘工時’和‘姿態’轉移到真正的‘產出’和‘結果’上時，這種氛圍自然就會形成。大家意識到，把事情做好，遠比耗時間更重要。”
“可是，”顧璿忍不住追問，“如何確保‘產出’和‘結果’呢？如果缺乏過程監督，如何防範懈怠的風險？”這是她受訓理論的核心擔憂之一。
“信任，加上清晰的目標和透明的進度。”林眠喝了一口水，語氣依舊平淡，“我相信我招募和培養的人具備基本的職業素養。我們設定明確、可衡量的目標，並通過工具讓進度對所有人可見。如果有人持續無法達到基本要求，那問題不在於他是否表演了忙碌，而在於他是否適合這個崗位。解決人的問題，而不是製造虛假繁榮。”
他的邏輯簡單，卻直指核心。顧璿發現，自己那些基於“人性本惰”假設而設計出的複雜監督機製，在這個簡單的“信任目標透明”模型麵前，顯得有些笨重和多餘。
“那麼關於休息，”顧璿將話題引向了她最困惑的部分，“我注意到，除了固定的午睡，您的團隊成員在感到疲憊時，會自主進行短暫的休息。您不擔心這會破壞工作的連貫性，或者被濫用嗎？”
林眠看了她一眼，那眼神似乎帶著一絲極淡的了然。“大腦不是機器，無法持續高負荷運轉。短暫的休息，無論是午睡還是幾分鐘的放空，都是為了清空緩存，恢複處理能力。這就像電腦，你一直開著無數程序不關機，它隻會越來越慢，甚至死機。適當的重啟，是為了更快的運行。至於濫用……”
他頓了頓，反問道：“顧特派員，在你看來，是偶爾幾分鐘的自主休息對整體效率的損害大，還是員工因為疲勞而導致錯誤頻出、需要花費數小時甚至數天去彌補的損害更大？是信任他們管理自己的狀態更能激發責任感，還是像防賊一樣監視他們更能帶來創造力？”
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一連兩個問題，像小錘子輕輕敲在顧璿固有的認知框架上。她張了張嘴，竟一時找不到更有力的反駁。她回想起自己過去熬夜趕報告，第二天頭腦昏沉、錯誤百出的經曆，以及那些在工位上刷著手機、磨洋工的下屬……
“我……明白了。”顧璿輕輕吐出一句話，這並非完全的認同，但至少是一種對另一種可能性的承認。她的態度，在不知不覺中，已經從居高臨下的審視，轉變為平等甚至略帶謙遜的探討。
“您的理念，確實……很獨特。”她斟酌著用詞，“它挑戰了很多我們習以為常的管理慣例。”
“慣例不代表正確，隻是代表普遍。”林眠的語氣帶著一種看透的淡然，“很多時候，我們隻是在重複一種並無效能的習慣而已。”
他說完，對她微微點了點頭，便端著水杯離開了茶水間。
顧璿獨自站在茶水間裡，耳邊似乎還回響著林眠那句“慣例不代表正確”。她看著窗外明淨的天空，第一次對自己熟練掌握並奉為圭臬的那套管理體係，產生了一絲動搖。
回到工位，她翻開筆記本新的一頁，沒有繼續記錄觀察到的現象，而是開始寫下自己的思考：
·效率的源頭？是更多的時間投入，還是單位時間內的能量值與專注度？
·管理的本質？是控製與監督，還是激發與賦能？
·信任的成本與收益？如何量化？
·“休息”在生產函數中的位置？它真的是負向變量嗎？
這些問題，沒有標準答案，卻像一把鑰匙，打開了她思維中一扇從未開啟的門。
下午，當看到那個資深的小組長再次組織午睡時，顧璿的目光不再僅僅是記錄，而是帶著一種試圖理解其背後深層邏輯的專注。她甚至開始思考，如果在自己過去管理的團隊裡推行類似的“精力管理”措施，會遇到怎樣的阻力，又可能帶來怎樣的改變。
轉變，在無聲無息中發生。她不再僅僅是一個來自總部的“評判者”，更像是一個被卷入一場奇特社會實驗的“參與者”和“學習者”。那份最初的任務——評估林眠團隊的模式——依然存在，但其內涵已經悄然改變。從“尋找漏洞以證明其不可行”，逐漸轉向了“探尋其成功的內在邏輯，以及可能的借鑒意義”。
好奇，如同藤蔓，一旦開始生長，便會不由自主地纏繞蔓延。而顧璿知道，她對於林眠，對於這個團隊，對於他們背後那套顛覆性理念的好奇，才剛剛開始。這份好奇，將會引領她走向何方，連她自己也無法預料。
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