陳靜的報告像一塊被投入平靜湖麵的巨石，在星輝集團最高決策層激起了層層波瀾。那份措辭嚴謹、數據詳實，卻結論矛盾的評估，讓原本就對林眠及其模式抱有不同看法的高管們，找到了各自論證的依據。一場沒有硝煙的爭論，在總部頂層的會議室裡激烈上演。
“我認為這份報告恰恰證明了我們之前的判斷！”負責集團創新業務板塊的副總裁周銳第一個發聲，他年富力強，一向以敢於打破常規著稱。他手指點著報告上那些亮眼的數據，語氣激動，“百分之三十五的交付周期縮短！零重大故障！百分之九十八的客戶滿意度！最重要的是，零主動流失率！各位，在現在這個人才比黃金還貴的時代，這意味著什麼？這意味著競爭力！這意味著我們如果能將這種模式成功複製，哪怕隻複製一半，都能在人才爭奪和項目交付上建立起巨大的優勢！”
他環視四周，目光灼灼：“至於所謂的‘個人依附性’和‘不可複製性’，我認為是陳靜觀察員的思維局限。任何革命性的管理模式在初期都是帶有強烈個人色彩的！蘋果的喬布斯，特斯拉的馬斯克，哪個不是如此？關鍵不在於模式是否完美，而在於我們是否敢於去學習、去提煉、去其糟粕取其精華！我們不能因為害怕風險，就拒絕一種可能引領未來的工作方式！我建議，集團立刻成立專項小組，深入研究林眠模式，並選擇一到兩個非核心事業部進行試點，給予充分的授權和資源支持！”
“我完全反對周副總的激進提議！”一個沉穩而略帶沙啞的聲音響起，是主管集團人力資源與組織發展的副總裁，德高望重的李明翰。他推了推鼻梁上的金絲眼鏡，臉色凝重，“周副總隻看到了數據的光鮮，卻選擇性忽視了報告中最核心的警告——對組織紀律性和統一文化的破壞！”
他拿起報告，翻到後麵幾頁，聲音提高了幾分：“什麼叫‘挑戰管理者權威’？什麼叫‘削弱傳統控製手段’？什麼叫‘引發文化混亂’？這是動搖企業根基的致命毒藥！星輝能發展到今天的規模，靠的是什麼？是靠無數員工恪儘職守、努力拚搏的‘奮鬥者精神’！是靠令行禁止、高效協同的組織紀律！如果每個員工都學著林眠的樣子，到點下班，拒絕‘非核心任務’，甚至公然在會議上休息，我們這艘航母還怎麼開？會不會瞬間變成一盤散沙？”
他看向首席執行官詹姆斯·劉，語氣懇切：“詹姆斯，我們不能被短期的、局部的效率提升蒙蔽了雙眼。林眠的模式，是建立在沙灘上的城堡，看似美麗，卻經不起風浪。它過度依賴個人，無法形成組織能力，更重要的是，它傳遞的價值觀與我們星輝的核心文化背道而馳！這不僅僅是管理問題，這是意識形態問題！是原則問題！我強烈建議，集團應立即明確態度，否定這種危險的‘個人英雄主義’傾向，並責成鼎盛科技管理層對其進行約束和規範，防止其不良影響進一步擴散！”
“李副總未免太過危言聳聽了。”一位負責市場與戰略的女高管趙敏開口了，她思維敏捷，以務實著稱，“我認為陳靜的報告很客觀，既肯定了優點，也指出了風險。我們作為決策者，需要的是平衡和智慧，而不是簡單的支持或否定。林眠的模式確實有其獨特性和難以複製的一麵，但其中蘊含的‘聚焦核心價值’、‘激發個體創造力’、‘關注員工福祉以提升長期績效’的理念，難道不正是我們一直在倡導的方向嗎？”
她頓了頓，繼續說道：“我同意大規模推廣風險巨大，但完全封殺更是因噎廢食。我建議，我們可以采取‘隔離觀察，有限汲取’的策略。比如，可以考慮以投資或成立獨立工作室的方式，將林眠及其核心團隊‘剝離’出主業務體係，給予他足夠的空間去實踐和完善他的模式。這樣，既可以利用他的才華為我們探索新的可能性，又能將潛在的風險控製在可控範圍內，避免對主業務造成衝擊。同時，我們也可以從中汲取有益的管理經驗，潛移默化地改進我們現有的體係。”
“獨立工作室？那和星輝還有什麼關係？我們是要吸收他的經驗來強大自身，不是要養一個不受控製的‘國中之國’！”李明翰立刻反駁。
“吸收？怎麼吸收？把他那套‘睡覺最重要’的理論寫進我們的員工手冊嗎？”另一位偏向保守的高管嗤笑道。
“難道我們龐大的集團，連容納一點不同聲音、嘗試一點新模式的魄力都沒有了嗎？”周銳毫不示弱。
會議室裡，支持派、反對派、中間派各執一詞，爭論不休。支持者著眼於未來的可能性和驚人的數據，反對者堅守著組織的穩定和文化的純粹，中間派則試圖尋找一條折中的、風險可控的道路。
聲音越來越高，氣氛也越來越激烈。這已經不僅僅是對一個子公司特殊人才管理方式的爭論，更是關乎星輝集團未來走向、文化定力和創新勇氣的一次深層博弈。
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詹姆斯·劉總裁始終沉默地聽著，手指無意識地在光滑的桌麵上輕輕敲擊。他麵前攤開著報告，目光深邃，看不出任何情緒傾向。
他欣賞林眠的才華，那份業績數據確實讓他心動。作為一個領袖，他渴望能找到提升組織效能、激發創新的鑰匙。但同樣，他比任何人都清楚維持一個龐大帝國穩定運行的艱難，任何可能破壞現有平衡的因素，都必須慎之又慎。
周銳的激進，李明翰的保守，趙敏的務實……每一種聲音都有其道理。
直到爭論的聲音漸漸平息，所有人都將目光投向最終的決定者時，詹姆斯·劉才緩緩抬起頭，目光平靜地掃過在場每一個人。
“林眠，和他所代表的模式，是一個現象。”他的聲音不高，卻帶著不容置疑的份量，“對於現象，我們既不能盲目追捧，也不能簡單扼殺。”
他停頓了一下，做出了決斷：
“第一，采納趙敏副總的部分建議。由集團戰略投資部牽頭，秘密接觸林眠，以成立獨立‘未來工作方式實驗室’的名義，探討合作的可能性。條件可以優厚，但控股權和最終發展方向，必須由星輝主導。這是吸納，也是試探。”
“第二，通知鼎盛科技王總，集團原則上肯定林眠團隊的業績貢獻，但對其工作模式帶來的內部文化衝擊表示關注。要求王總加強內部管理，確保組織紀律的統一性，在不打擊林眠團隊積極性的前提下，穩妥處理可能出現的矛盾。這是安撫，也是警告。”
“第三，集團內部成立一個非公開的‘新工作模式研究小組’，由周銳副總負責，李明翰副總監督，抽調精乾人員，深入研究林眠模式及其他國內外新興管理實踐，定期向董事會彙報。我們要知其然，更要知其所以然。”
三條指令，清晰明確，兼顧了探索、控製和理解。既給了林眠一個看似更廣闊的出路實則納入掌控），又加強了對鼎盛內部的控製，同時還啟動了集團自身的研究機製。
這無疑是一個深思熟慮後、試圖平衡各方利益和風險的精明決策。
“各位，還有什麼意見嗎？”詹姆斯·劉看向眾人。
無人再提出異議。這個方案，雖然不能讓任何一方完全滿意，但確實是當前情況下，最能被各方接受的安排。
會議結束，高管們陸續離開，神色各異。
關於林眠的爭論暫時告一段落，但由此引發的漣漪，卻剛剛開始擴散。星輝集團這艘巨輪，因為一顆突然闖入視野的、閃著異樣光芒的石子，微微調整了航向，駛向了一片更加複雜和未知的水域。
而處於風暴眼的林眠，對此仍一無所知。
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