2020年底的北京，寒意漸濃，但澈宇科技總部內卻暖意融融。林澈在一個平靜的午後，醞釀著一場足以決定公司未來十年根基的重大變革。
十二月初的一個周五，林澈站在澈宇科技總部頂層的辦公室落地窗前，俯瞰著北京cbd的車水馬龍。公司經過幾年的快速發展，已經從最初的幾人小團隊，擴張到超過五百人的規模，在投資界和科技圈內都聲名鵲起。
“林總，這是人力提交的年度人才流失分析報告。”李娜的聲音從身後傳來，帶著一絲憂慮，“今年我們核心員工的流失率達到了8，雖然低於行業平均的12，但流失的多是投資部和研究部的骨乾。”
林澈轉過身，接過報告快速瀏覽著。他的目光在幾個熟悉的名字上停留——趙楓，高級分析師，被一家新銳基金以雙倍薪水挖走；劉曉，投後管理總監，選擇創業離開了……
“被挖走的這些人，都參與過‘星期六’和‘寧德時代’這樣的經典案例。”林澈輕輕放下報告，語氣平靜卻帶著深思，“我們培養的人才，正在成為市場上的搶手貨。”
周一上午九點，核心管理層會議。
“我們必須立即調整薪酬體係！”人力資源總監張薇語氣急切，“市場競爭太激烈了，頭部基金給高級分析師的年薪已經開到了200萬，而我們隻有120萬。如果再不大幅提薪，明年的人才流失會更嚴重。”
財務總監王明立即反駁：“張總監，薪酬支出已經占運營成本的65！如果再大幅提薪，今年的利潤指標就完不成了。投資人那邊怎麼交代？”
會議室裡氣氛凝重，兩位總監的觀點代表了公司發展中最經典的矛盾——人才投入與財務健康的平衡。
陳默推了推眼鏡，謹慎地開口：“其實，大家有沒有想過一個問題——為什麼我們培養出來的人，寧願去那些看似待遇更好的地方，也不願意留在澈宇？”
這個問題讓會議室安靜下來。
“因為在他們看來，澈宇是我林澈的公司，不是他們的。”林澈緩緩起身，走到白板前，“再高的薪水，也買不到歸屬感。我們需要的是一個能讓每個人把這裡當作自己事業的機製。”
當晚，林澈把李娜和陳默留了下來。三人在小會議室裡，開始了真正意義上的戰略探討。
“我打算推出員工持股計劃，拿出10的股份分配給核心團隊。”林澈開門見山。
李娜迅速心算：“按照我們最新一輪融資的估值，公司價值100億，10就是10個億。這是一筆巨大的財富，但更是一份沉甸甸的期待。”
陳默顯得有些激動：“林總，這個決定會改變很多人的命運。但具體怎麼分配？怎麼確保公平？”
“這正是今晚要討論的核心。”林澈在白板上畫出了三個圈層，“我設想分為三個層級：核心管理層5，骨乾員工3，關鍵貢獻者2。”
李娜提出專業建議：“我們需要設立四年的成熟期，每年成熟25。這樣才能真正留住人才，而不是簡單地發一筆橫財。”
“不僅如此，”林澈補充道，“還要設立回購機製。如果有人離開，公司有權按公允價格回購股份。這樣既保證了股權的流動性，又防止了股權過度分散。”
夜深了，但小會議室的燈光依然明亮。三人對著電腦上的財務模型，進行著精密的測算。
李娜指著屏幕上的數據：“如果按照這個方案，陳默作為聯合創始人，預計能獲得1.5的股份，價值1.5億。我作為核心高管，大約是1，價值1億。”
陳默倒吸一口涼氣：“這個數字太驚人了。但會不會造成內部的不平衡？”
“我們要獎勵的是價值和貢獻，不是平均主義。”林澈堅定地說，“你陳默，從公司創立就跟著我，經曆了最艱難的時期。李娜在寧德時代和蔚來的投資中，做出了決定性貢獻。這些都應該被量化，被獎勵。”
李娜繼續分析：“如果公司按計劃在三年後上市，估值達到500億，那麼這些股份的價值還將翻五倍。這意味著，我們將創造數十個億萬富翁，上百個千萬富翁。”
這個前景讓三人都陷入了沉思。他們正在設計的，不僅僅是一個激勵方案，更是一個財富創造的藍圖。
接下來的一周，公司進入了緊鑼密鼓的籌備階段。然而，隨著方案的深入，各種挑戰也開始浮現。
“林總，按照公司法規定，有限責任公司股東不能超過50人。”法務總監拿著厚厚的法律文件，麵露難色，“而我們計劃納入持股計劃的有87人。”
會議室裡，大家麵麵相覷。這個基礎的法律問題，卻可能成為計劃落地的最大障礙。