周不器魄力很足，直接就做出了要求，都不帶考察的。主要考察也沒什麼意義，他跟美國文化還是有些格格不入。要是在國內，一家創業公司他去考察幾次，基本就能從他們的業務方向、團隊能力、工作氛圍和創業精神等方麵做出一個比較準確的評估。美國就不行了，在國內積累的經驗和各種考察指標，在這邊都不適用。
不如就果斷一點，把關注點放在更重要的事情上——比特幣。
這不是公司的事，是他的個人投資。
既然是個人投資，保密性就很重要。
可問題又來了，比特幣要怎麼買啊？
現在是2009年，比特幣還是個很新鮮的玩意。不像後世那樣，網上有一大堆的比特幣交易的教程，跟著學習就行了。現在的比特幣，是個純技術概念，全世界大概也就矽穀有一批人會比較看好。
周不器就把許亮傑叫了過來，很驚訝地說：“感覺你這精氣神比在國內時候還好啊。”
許亮傑笑著說：“肯定好啊，我太太、女兒都在這邊，我也不用中美間來回通勤了。”
周不器問道：“工作怎麼樣？從技術到產品，現在又轉人事了，還習慣嗎？”
許亮傑道：“很好，過去做技術做產品的經驗，在新的人事模式中很奏效。說真的，深入了解進去了，才知道你說的話都太有道理了。”
“怎麼了？”
“人事的工作，真的應該從文科思維向理科思維轉變，過去的模式偏感性了，主觀性太強。主觀性越強，公平性就越差。”
周不器好笑道：“你這話就夠主觀性的。”
許亮傑笑哈哈地說：“跟你學的，這是決斷力。不過說真的，我覺得紫微星的人事業務，真的應該從根子上解決這問題。”
“怎麼說？”
“人事部門裡，應該有一批技術人員。過去的人事部門，過於注重溝通和表達能力了，過分注重親和力和感染力了，這當然很好，可以在交流的時候給人如沐春風的感覺。可一旦是工具化辦公，麵對麵交流的頻率必然會大幅度下降。除了一些重要崗位的工作人員，大部分的工作其實都可以在線完成。而在線工作，很多過去的策略就要修改。”
“要麵向理科生嗎？”
“對，就像招產品崗和運營崗一樣，用類似的標準來招聘人事崗。”
許亮傑給出了自己的建議。
線上交流和線下交流非常不同，這不僅是思維問題，也是心態問題。就像有的小情侶，網絡聊天的時候非常融洽，相互之間有著很好的溝通。可一見麵了，那種靈活的俏皮的聊天水平就發揮不出來了。又比如有的人在一個人麵前講故事，講得很好。可是上了講台，在一群人麵前做演講，就顛三倒四了。
隨著互聯網社交時代的發展，這種現象越來越明顯，越來越多的年輕人不喜歡當麵溝通了，而是通過虛擬的聊天工具。
這種現象，當數日本最明顯。
很多宅男宅女都關在家裡，連跟父母說話的想法都沒有，每天通過紙條來傳遞消息。
工具社交將會發揮越來越重要的作用。
這種氣氛當然也會蔓延到企業之中。
企業用人，要不拘一格降人才，總不能一個人溝通能力很差、很自閉不願意說話，就不錄用了吧？
過去的企業，的確是這麼乾的。
可天才往往都是有性格缺陷的，要想招來最好的員工，就得為各種各樣不同性格的員工提供相同的工作環境。
即便是啞巴，也應該能夠發揮出巨大的作用，甚至跟其他人有著相同的機會能夠晉升高管，這套企業製度才是最好的。
工具就是最好的解決方案。
紫微星內部要隆重推出的工具，就是微書，以及圍繞著微書的一係列辦公產品，比如微書招聘、微書績效。
這就需要改變人事部門過去的招聘習慣，要對更多的理科生敞開懷抱。
許亮傑接著又說：“過去我們在校招的時候，技術最好的，會進研發部，這沒問題。如果技術不夠好，就需要適當地轉崗。比如技術不太好，但溝通能力、營銷能力、市場分析能力比較好，可以轉到產品崗；如果技術不太好，但總結能力、精細化思維能力、流程化思維能力、執行能力比較好，就可以轉到運營崗。紫微星在國內的校招，幾乎所有的崗位都要有it技術基礎，但行政、人事、財務等部門，卻沒有這樣的要求。”
周不器道：“所以你認為，人事崗應該像產品崗和運營崗那樣，把研發崗淘汰下來的技術不太夠的同學進行篩選。”
“對。”
“不要急，慢慢來。明年的校招，人事部門的名額先拿出30讓給理科生吧，試試效果。效果好了，再逐步地優化人事部門的結構。”
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