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第一千五百六十一章基金會發展和國企改製(2 / 2)

“不過省裡對與我們的這種改製出現了不同的意見,有人支持,也有人反對,本來市裡準備將我們的經驗推廣到全市所有的旗縣區,結果也隻能臨時擱置了。”薑龍澤道。

“不同聲音的核心分歧在哪裡?”李毅再次問道。

“還是企業所屬權以及工人階級地位的問題,還有就是管理層個人持股和股份製那個更適合國企改製等等。”薑龍澤道。

李毅點了點頭,再次問道:“這些問題確實容易出現分歧,那你們兩人的意見呢,更傾向於那一種?”

薑龍澤看了林毅一眼,然後說道:“根據我們在縣裡的改製經驗,似乎股份製更合適,當然了,MBO也有一定的優勢,比如改製的阻力要比股份製更小一點...”

聽著薑龍澤侃侃而談,李毅不由的點了點頭。

國企改製本身就不是數學題,沒有什麼唯一標準答案。

但根據前世的實踐證明,就國企激勵機製方麵,管理層個人持股教訓往往大於經驗。

這種模式及從世紀初在實踐中大行其道,到國資委暫停MBO,再到中小國有企業有條件放行,至今重啟國有企業員工持股計劃試點,可謂蜿蜒曲折。

雖然有美的、TCL通過MBO成功完成了股權改造,同樣也有不少企業和企業家在MBO中折戟,其中不乏健力寶的李經緯、春蘭的陶建幸、科龍集團創始人潘寧、格林柯爾的顧雛軍等優秀的企業家。

研究發現,股權結構既不是形成有效公司治理的目的,也不是有效治理的手段或必要前提,即股權改革與企業活力間並不存在直接相關關係。

想到這裡,李毅當即說道:“人們對事物的認知總是隨時代逐漸推進的,所以現在出現分歧不可怕,但不能因為有分歧就因噎廢食,改革必須持續推進,從渾水中摸出一條光明大道。”

“同時還要搞清楚國企改革的核心目標是什麼,對於政府而言,改革就是為了淘汰落後產能,兼並和淘汰落後企業,減員增效...”

當然了,還有一個目的李毅沒有說,那就是儘量避免出現下崗浪潮。

前世國家連續實施了幾次國企改革,最後的結果下雖然淘汰了部分落後企業,提高了國企的整體效益,但其負麵影響也是巨大的。

兩個最直接也是我們感受最明顯的問題:一是部分地區經濟受到重創,二是出現工人的下崗浪潮。

隨著國企的倒閉,“買斷工齡”、“內退”、“下崗”等詞彙也成了前世九十年代社會的寫照。

尤其是千禧年附近那幾年,全國有超過000萬的國企職工被解除勞務合同。

很多職工為國企工作了幾十年,最後隻能拿著很少的錢離開企業,自此之後與企業再無聯係。

這對於那一代生在國企、長在國企、為國企工廠奉獻了一輩子、整個生活圈子都在單位的人來說,這種離彆帶來的“失望”、“悲傷”甚至“憤怒”是刻骨銘心的。

李毅就是希望通過自己的努力,儘量提高國企的競爭力,不要出現大規模的企業破產和工人下崗。

而隨著李毅關於國企改革的全新想法和思路,與薑龍澤以及林毅說了一遍之後,兩人頓時被李毅的想法吸引住了。

接下來的交談就徹底變了味道,之前是李毅問,薑龍澤和林毅回答,現在則適是便變成了兩人李毅侃侃而談,而薑龍澤和林毅則是像個小雪說那樣一臉認真的聽著,畫麵多少有些詭異...

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