經過深入的交流，郝強對汪曉峰的專業能力和經驗表示了高度的認可，並決定向他如實介紹區域經理崗位的薪酬待遇和發展前景。
“汪經理，關於薪酬方麵，我們公司月薪一萬，並實行13薪製度。
此外，公司會為你繳納五險，並住宿。
如果您管理的門店能夠達到預定的業績目標，還將有機會獲得額外的績效獎金，分為三個檔次，分彆是1個月、2個月和3個月的工資。”郝強詳細解釋道，“按照目前的經營情況，是非常容易拿到最高檔次的獎勵的。
當然，如果新店營收不好，那就另說了。
我這邊就是需要你過來負責擴展新店。”
在當前的市場環境下，郝強的這一薪酬水平無疑是非常具有競爭力的。
對於像人間煙火這樣規模上百人的公司來說，區域經理的職位幾乎等同於副總的地位。
隨著公司的發展壯大，未來管轄的員工數量可能達到近千人，屆時汪曉峰的工資還將繼續上漲。
對比一下未來的嗨底撈，這家公司搞師徒模式，對店長的薪酬設計分為兩種:
第一，自己所管理餐廳利潤的28；
第二，自己所管理餐廳利潤的04+徒弟管理餐廳利潤的31+徒孫管理餐廳利潤的15。
一般情況下，店長都會選擇後者。
不管哪種模式，這種店長年收入都輕鬆地超過五十萬元，甚至上百萬元。
但對普通員工來說，他們享受不到這種高收入，這種薪酬結構在公平性上顯然存在質疑。
郝強大概理解這種模式，非常有利於公司迅速擴張，即師傅為了拿到更高的利潤，就讓徒弟拚命地乾，而且得乾好。
同時，也利於上市圈錢。
但是，也有極大的弊端，它的人工成本非常高，長期發展是不利的。
如果隻是為圈錢的話，這種師徒模式真的非常不錯。
如今，郝強正在深入研究和探索更加合理和可持續的管理發展模式，以確保公司在追求經濟效益的同時，也能保障員工的權益。
哪怕不上市，公司也能賺到錢。
汪曉峰聽完郝強介紹的薪酬待遇後，挺心動的。
如果表示合格，那麼他將享有相當於13萬年薪的待遇，如果績效好，最高可達到16萬元。
最終，汪曉峰答應見麵細談，電話麵試也結束了。
電話麵試通過，但並不代表已經通過錄用，還需要最終的麵試。
而且，三個月試用期，試用期工資為轉正工資的80，即月薪八千。
人間煙火公司承諾報銷麵試往返車費，汪曉峰對薪酬待遇非常滿意，對方也有誠意，他打算去試一試。
郝強打完電話後，跟張怡說“張姐，你跟汪經理對接一下，他打算過兩天從蓉城過來見麵，你安排車輛迎接，到公司跟我打個電話。”
“好的，老板。”
張怡微笑回道，沒啥事彙報後退出總經理辦公室。
……
次日，正值周天，陽光燦爛。
郝強來到學校廣場，宣布舉辦簽名會。
這兩天，據他的同班同學熱情反饋，校內眾多熱愛音樂的學生一直渴望購買他的唱片，然而卻苦於無處尋找。
購買之後，他們更是希望能得到郝強的親筆簽名，已經有不少學生通過他的同班同學向他傳遞信息。
郝強覺得時機已經成熟了，決定提前舉辦簽名會，算是給中大學生一個福利。
他堅信，正如那些學生們所言，他的簽名唱片在未來定會成為珍貴的收藏品。
林楠特地派遣了專業的員工前來協助，負責唱片的銷售工作。
沒有了終端分成後，簽名會上的銷售所得將大部分歸入郝強的個人囊中。
然而，郝強打算把此次簽售會的個人收入全捐給學校，設立“人間煙火”勵誌獎學金，資助本校貧困學生。
這不僅是他的第一次慈善之舉，更是他回饋中大、回饋社會的一種方式。