林小米研究生專業學習的就是人力資源。
一般來說：人力資源業務包括六大模塊，宛如一座宏偉建築的基石，支撐著企業的穩定發展。
招聘與配置：
是企業吸納人才的關鍵。
通過精準的招聘渠道和科學的選拔方法，為企業尋找最合適的人才，宜崗適配；
培訓與開發：
是提升員工素質的重要途徑。
根據企業戰略和員工需求，製定個性化的培訓計劃，幫助員工不斷提升技能和知識水平，從而提升企業整體素質。
績效管理：
如同企業的指南針。通過設定明確的目標和績效標準，對員工的工作表現進行客觀評估，為企業提供決策依據，同時激勵員工不斷進步；
薪酬福利：
是員工的動力源泉。
設計合理的薪酬體係和福利政策，既能吸引和留住優秀人才，又能激勵員工為企業創造更大的價值；
員工關係：
是企業和諧發展的保障。
關注員工的需求和感受，建立良好的溝通渠道和團隊氛圍；
人力資源規劃：
是企業發展的藍圖。
根據企業戰略和市場變化，預測人力資源需求，為企業的長遠發展提供有力支持。
這六大模塊相互關聯、相互影響，共同構成了人力資源業務的完整體係，為企業的發展注入了強大的動力。
在培訓和谘詢界，對於人力資源業務的培訓和設計，難度較大的是績效和薪酬。
薪酬設計的模式多種多樣，每種模式都有其獨特的特點和適用場景。
從運營角度看，常見的薪酬設計模式包括職位薪酬模式、技能薪酬模式、績效薪酬模式等。
職位薪酬模式：
根據員工所處的職位來確定薪酬水平，也是很多傳統企業的做法。
什麼職級掙什麼錢，這種模式簡單易懂，便於管理，但可能會導致員工過於關注職位晉升而忽視技能提升；
技能薪酬模式：
根據員工所具備的技能和能力來確定薪酬，它鼓勵員工不斷學習和提升自己的技能，提高工作效率和質量。
對於技能型員工為主企業來說，很是適合；
寬帶薪酬模式：
將傳統的薪酬等級壓縮成幾個寬帶，每個寬帶包含了多個薪酬等級。
在寬帶薪酬模式下，員工的薪酬不再僅僅取決於他們的職位等級，而是更多地取決於他們的工作表現和能力。
就是說在寬帶薪酬體係下，一個企業的工程師可能比一位中層或者高管的工資高，是一種先進的薪酬結構設計方式，能夠更好地激勵員工、提高企業的靈活性和促進員工的職業發展；