劉好仃站在辦公室窗邊，手裡端著一杯剛泡好的菊花茶。陽光透過玻璃斜斜地灑進來，在桌麵鋪開一小片暖黃的光斑。他低頭看了看表，九點差五分。
今天要開會。
這次不是分析問題，而是拿出辦法來解決問題——怎麼把一幫人擰成一股繩。
小趙已經把會議室收拾得整整齊齊，投影儀也調試好了。他坐在桌邊，翻看著手裡的彙總報告，眉頭皺得像揉皺的紙團。
“昨晚又熬夜了？”劉好仃走進來，順手把茶杯放下。
“有點緊張。”小趙苦笑，“這回可是真要開始動腦筋了。”
劉好仃笑了笑：“彆想那麼多，咱們就是把大家的想法理清楚，再挑幾個能落地的。”
話音剛落，王師傅叼著煙進來了，身後還跟著幾個線長和班組長。大家陸續坐下，氣氛有些沉。
“老劉，你說吧。”王師傅把煙掐滅，“我們聽著呢。”
劉好仃點點頭，打開了投影儀。
屏幕上出現了一張圖表，是團隊現狀分析的核心數據。溝通主動性、協作意願、技能特長、情緒穩定性……每一項都標出了高低差異。
“這些數字背後，是我們每個人的不一樣。”他說，“有人擅長乾活但不愛說話，有人喜歡提建議但沒人聽，還有人覺得自己被忽略了。”
他頓了頓，繼續道：“這不是誰對誰錯的問題，而是我們沒找到合適的連接方式。”
會議室裡安靜了幾秒，有人低頭看材料，有人輕輕點頭。
“所以，接下來我們要做的是——製定一個屬於我們的團隊建設方案。”劉好仃的聲音不急不緩，“不是搞什麼花架子，也不是為了完成任務，而是讓每個人都覺得，自己是這個團隊的一部分。”
小趙在旁邊記錄，筆尖沙沙作響。
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討論一開始，就熱鬨了起來。
“我覺得先搞個聚餐吧，輕鬆一點。”有人提議。
“不行不行，太老套了，年輕人不愛這種。”另一個反對。
“那戶外拓展呢？鍛煉一下團隊精神。”
“咱廠裡哪有那個預算？”
“那……車間內部分享會？”
“之前不是搞過一次嗎？效果一般。”
聲音此起彼伏，意見不一。
劉好仃沒有打斷，隻是靜靜地聽著，偶爾記下幾句重點。
等大家說得差不多了，他才開口：“我們先回頭看看，我們到底需要解決什麼問題。”
他指著屏幕上的“溝通主動性”那一欄：“很多人希望有更多交流機會，但不知道怎麼說。那就說明，我們需要的是一個‘安全’的環境，讓大家願意開口。”
他又點了“協作意願”：“有人願意帶新人，有人喜歡提建議，但沒人組織，沒人引導。那我們就得有個機製，把這些力量調動起來。”
會議室裡漸漸安靜下來。
“所以，活動形式不是最重要的。”他說，“關鍵是能不能真正解決這些問題。”
王師傅點了點頭：“那你打算怎麼做？”
劉好仃翻開筆記本，上麵密密麻麻都是筆記和草圖。
“第一步，設立‘技術示範員’崗位。”他說道，“一些技能強但不愛說話的人，可以讓他們帶徒弟，用行動代替語言。”
“第二步，建立‘經驗分享角’。”他指著三號生產線附近的一塊空地，“每周安排一次短分享，十分鐘就行，誰都可以講。”
“第三步，啟動‘團隊成長計劃’。”他繼續說，“每個月評一次‘協作之星’，不光看工作表現，還要看有沒有主動幫助彆人。”
“最後，我們還得有一個反饋機製。”他補充，“比如剛才提到的‘心聲角’，我們要讓它變成一個真正的溝通渠道，而不是貼完便利貼就沒下文了。”
會議室裡響起一陣低語，有人點頭，有人若有所思。
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正說著，小趙忽然插了一句：“那激勵機製呢？總不能光靠表揚吧？”
這個問題問到了點子上。
有人馬上接話：“獎勵也不能太物質化，不然容易變味。”
“也不能太虛，得讓人感受到價值。”
“那要不要設個‘特殊貢獻獎’？”一個年輕的線長提出，“比如誰提出了特彆實用的改進建議，或者在關鍵時刻幫了大忙，就可以評。”
劉好仃眼前一亮：“這個不錯。我們可以把這個獎項納入方案裡，作為鼓勵創新和協作的一種方式。”
小趙趕緊記下來。