劉好仃站在培訓室門口，手裡拿著那支紅筆，在牆上“典型錯誤清單”的空白處寫了四個字——“獎勵機製”。
他盯著那幾個字看了幾秒，又用筆尖輕輕點了點最後一個“製”字的橫畫。風從車間吹過來，紙頁輕輕晃動，二維碼在陽光下反射出一道細小的光斑。
“乾得好，得讓人看得到。”他說。
身後傳來腳步聲，是小王抱著平板走來。
“師傅，您又在牆上寫字了？”他看著那幾個字，“這次不是‘七天上崗’，換成‘獎勵機製’啦？”
“對。”劉好仃把紅筆插回口袋，“你們上次考核完，我一直在想，怎麼才能讓大家繼續往前衝。”
“我以為您不打算弄這個。”小王笑了笑，“之前我說要不要給點獎勵，您還說先養成習慣。”
“習慣是基礎，但動力才是燃料。”劉好仃拍拍他的肩膀，“你幫我準備一下會議室，下午開個會。”
“啥主題？”
“人才激勵機製建立。”
小王一愣：“這名字夠正式啊。”
“不然你以為呢？”劉好仃挑眉，“我還打算起名叫‘誰乾得多誰就多吃雞腿’呢。”
小王笑出了聲：“那我也得練練口才，不然講不出這麼專業的詞兒。”
“彆笑。”劉好仃指著他，“你負責數據支持，到時候拿上一輪的考核圖。”
“明白。”小王轉身要走，又被叫住。
“還有件事。”
“您說。”
“咱這積分係統，能不能加點意思進去？比如老員工帶新人也能加分。”
“可以啊。”小王點頭，“不過得分清楚是真心教人還是走過場。”
“那就加個‘徒弟評價’模塊。”劉好仃眼睛一亮，“讓新員工也打分。”
“這主意絕了。”小王一邊記一邊樂，“這樣一來，師傅們就得真教了。”
“對。”劉好仃滿意地點頭，“咱們不能隻看結果，還得看過程。”
兩人邊走邊聊，穿過車間時，一群剛結束模擬上崗的新員工正圍在一起討論操作細節。
“你說我今天設定參數是不是快了點？”一個女生問。
“你是有點趕，不過比上周穩多了。”旁邊的人回答。
“那你昨天不是還手抖？”另一個聲音插進來。
“那是被傳感器嚇的。”她反駁，“它突然報警，我都懵了。”
笑聲傳得很遠。
劉好仃聽著，嘴角微微上揚。
會議室內，投影儀已經打開，屏幕上是上一輪考核的成長曲線圖。不同顏色的線條交織在一起，有的陡峭上升，有的平緩前行。
老李坐在角落裡，端著保溫杯，目光落在圖上。
“大家都知道，最近培訓進展不錯。”劉好仃站在屏幕前，“但這隻是開始。”
他頓了頓，手指輕點屏幕上的幾個名字。
“這些進步快的，我們要鼓勵；那些卡住的，我們也要想辦法拉一把。”
“可是……”一個管理層開口，“現在生產節奏剛剛穩定下來，搞什麼獎勵機製，會不會太複雜？”
“不會。”劉好仃搖頭，“不是搞複雜，是讓大家看到努力的方向。”
他指著圖中一條緩慢爬升的線：“比如這個人，能力其實不差，但就是提不起勁。為什麼？因為他不知道自己做的值不值得。”
“所以我們的目標，不是簡單表揚誰乾得多，而是要讓‘乾得好’的人能被看見、被認可。”
會議室安靜了幾秒。
“那具體怎麼操作？”另一個管理人員問。
“成長積分係統。”劉好仃調出一張草圖，“每個人有基礎分，完成任務、提升技能、跨崗位協作都能加分。老員工帶新人，也可以獲得額外積分。”
“聽起來像是遊戲打怪升級。”有人笑著說。
“對，就是這種感覺。”劉好仃點頭，“我們要讓工作變成一場可以看得見進步的遊戲。”
“那積分能換什麼？”有人問。
“目前還不確定。”劉好仃實話實說，“但可以肯定的是，我們會優先考慮晉升機會、學習資源、甚至是一些實際福利。”
“比如……多放半天假？”小王插嘴。
“你先把數據整明白了再說放假的事。”劉好仃笑著瞪他一眼。
會議室氣氛輕鬆了一些。
老李一直沒說話，直到散會前，他忽然開口：“積分怎麼定標準？”
“這個問題問得好。”劉好仃點頭，“我們現在就在做這件事，下周會讓各部門負責人一起參與評分細則製定。”