阿芳帶來了整理好的“人才地圖”模板，小張也拿到了最新的薪酬市場報告，老趙則完成了內部技術人才的初步統計。
“來，咱們一起看一下。”劉好仃招呼大家圍坐一圈，把模板投影到屏幕上。
表格清晰明了，分為四個主列：國家、崗位名稱、供需缺口、平均年薪。
“先看德國。”阿芳指著屏幕，“這裡對‘玻璃結構工程師’的需求最大，而且薪資中位數已經達到了八萬歐元。”
“這個崗位的技術門檻高嗎？”老趙問。
“非常高。”阿芳回答，“需要同時掌握材料學、建築結構設計和項目管理能力。”
劉好仃點頭，“也就是說，這種複合型人才，是我們接下來的重點目標之一。”
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小張接著說：“獵頭那邊反饋，這個崗位的跳槽頻率很高，平均十八個月就會換一次東家。”
“那就是個香餑餑。”劉好仃笑了一下，“說明競爭激烈。”
老趙翻著手中的內部人才名單，“咱們這邊，符合條件的隻有兩個。”
“那就得想辦法培養。”劉好仃語氣堅定，“不能全靠招。”
阿芳在一旁記錄，“我可以聯係幾所高校，看看有沒有合作機會。”
“可以，但彆急。”劉好仃提醒，“先把我們的需求搞清楚，再去談合作。”
“明白。”
會議繼續推進，大家逐步完善數據內容。過程中不斷有新的發現：
意大利對“玻璃藝術設計師”的需求逐年上升；
美國企業普遍願意為“多語言技術支持工程師”開出高薪；
日本企業在“玻璃自動化工藝師”方麵投入巨大。
每一個細節都被仔細記錄下來，成為後續製定策略的重要依據。
當所有數據彙總完畢，劉好仃站起身，走到白板前，寫下三個詞：
緊缺、競爭、潛力
他回頭看向大家，“這是我們這一輪分析的結果。接下來，我們要做的，是判斷優先級。”
阿芳點頭，“比如，哪些崗位是必須馬上補的，哪些是可以提前布局的。”
“沒錯。”劉好仃說，“我們要學會在混亂中找到方向。”
會議室陷入短暫的沉默，所有人都在消化這些信息。
外麵的陽光透過窗戶灑進來，照在每個人的臉上，像是給這場頭腦風暴鍍上了一層溫柔的光。
劉好仃放下馬克筆，看著白板上那三個詞，忽然輕聲說了一句：
“人才之爭，不是一場短跑，是一場馬拉鬆。”
阿芳抬頭看他，眼神裡多了幾分敬意。
劉好仃轉過身，走向門口，拉開會議室的門，一陣風吹進來，帶著玻璃廠特有的金屬與粉塵混合的味道。
他站在門口，回頭看了眼屋裡還在整理資料的三人，說道：
“明天繼續。”
然後，他走出去，腳步穩健，仿佛前方有一條看不見的賽道，等著他一步步跑下去。
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