劉好仃站在會議室門口，手裡拿著一遝打印出來的“崗位需求映射”草圖。紙張邊緣已經有些卷邊，像是剛從打印機裡跳出來就急著趕路似的。
會議室裡，阿芳正用白板筆在玻璃牆上寫著“三級能力模型”幾個字，小張則坐在會議桌一頭，對著筆記本電腦發呆，手指在鍵盤上懸了半天，就是沒敲下去。
“來了？”阿芳頭也不抬。
“來了。”劉好仃走進來，把圖紙攤在桌上，“你們誰先炸鍋？”
“我。”小張終於敲下鍵盤，“我把行業對標數據整理完了，但……有點亂。”
“怎麼個亂法？”劉好仃坐下，順手把枸杞茶推到手邊。
“就是……”小張調出數據表，“不同崗位對國際化能力的要求，差得有點離譜。比如采購崗，人家外企要求能說三門語言，我們這邊一個老采購，隻會‘o’和‘thank’，但客戶滿意度比人家還高。”
“那是因為他會看人。”阿芳插話，“上次那個日本客戶，他隻用眼神就看出對方不滿意了。”
“所以國際化能力，不是語言的事。”劉好仃點頭，“是理解的事。”
“那我們怎麼評估？”小張問，“總不能讓麵試官看眼神吧？”
“不急。”劉好仃翻開筆記本，“我們先從‘崗位需求映射’開始。”
阿芳點點頭，在白板上寫下：
崗位需求映射
“比如，”她繼續道，“銷售崗需要跨文化溝通，物流崗需要國際節奏感，客服崗需要多語種應對能力。”
“但這些能力，不是每個人都需要。”劉好仃補充，“我們要做的是，把崗位和能力一一對應，不是一刀切。”
“比如老趙。”小張忽然想起什麼，“他現在在倉庫，但他在德國學的開會方式，是不是也能用在彆的地方？”
“當然。”劉好仃笑了，“他不是國際化人才，但他有國際化能力。”
“那問題來了。”阿芳停下筆，“我們怎麼知道，誰適合哪個崗位？”
“靠數據。”劉好仃翻開筆記本，“你不是說要收集員工的國際化能力現狀嗎？”
“對。”阿芳點頭，“我已經讓hr整理員工履曆，看看有沒有國際項目經驗、跨部門協作記錄，或者……有沒有畫問號的人。”
“那些問號，是種子。”劉好仃說，“不是問題。”
“那我們就從種子開始。”阿芳在白板上加了一句：
“種子識彆：從履曆中找國際化能力痕跡。”
小張開始敲鍵盤，阿芳繼續在白板上寫：
“崗位能力模型”
她頓了頓，筆尖在“映射”兩個字上略微停頓了一下，像是這個詞本身就是一個謎。
“你想到什麼？”劉好仃問。
“我在想，”阿芳放下筆，“如果我們隻看崗位，會不會忽略了一些人？比如，一個質檢員，可能沒被安排過國際項目，但他其實很懂怎麼跟不同國家的人打交道。”
“這倒是。”劉好仃點頭，“我記得有個質檢員，名字我一時想不起來，但他參與過好幾個國際客戶對接項目。”
“我查過。”小張翻出履曆，“他從來沒被納入人才儲備。”
“為什麼？”阿芳問。
“因為他不是管理層。”小張說，“大家總覺得國際化是管理層的事。”
“不是。”劉好仃搖頭，“國際化是每個人的事。”
他翻開筆記本，在“國際化能力”旁邊畫了個箭頭，寫著：
“隱藏人才≠管理層”
“所以，”他合上筆記本，“我們要做的，不隻是培養，更是發現。”
會議室裡，陽光透過窗戶，照在白板上的“隱藏人才”幾個字上，像是給它鍍了一層金邊。
“那我們怎麼開始？”小張問。
“從數據開始。”劉好仃說，“你繼續整理行業對標數據，阿芳負責崗位能力模型，我去找老趙。”
“找他乾嘛？”阿芳問。
“讓他幫忙看，我們的崗位需求映射，有沒有漏掉什麼。”劉好仃起身，“畢竟，他是第一個讓我們意識到，國際化不是走出去，而是讓世界走進來的那個人。”
“那你快去。”阿芳笑了，“我怕他等會又去倉庫搬貨了。”
劉好仃點頭，拿起筆記本就往外走。
“對了，”小張忽然叫住他，“老趙的名字旁邊，我畫了個星號。”
“為什麼？”劉好仃回頭。
“因為他可能比我們想象的更重要。”小張說。