劉好仃站在會議室門口，手裡拿著一遝剛打印出來的方案說明，紙張邊緣還帶著打印機的餘溫。他深吸了一口氣，像是要把這股熱氣吸進胸腔，變成繼續前行的勇氣。
會議室裡，小張和阿芳已經坐在桌邊，正對著電腦屏幕低聲討論著什麼。陽光透過玻璃窗斜斜地灑在桌麵上，把白板上昨天寫下的幾個關鍵詞照得發亮——創意積分、文化大使、技能挑戰……
“今天，咱們開始動真格的。”劉好仃走進去，把文件放在桌上，聲音不大，卻像敲了下鼓，把兩個人的注意力都拉了過來。
“準備好了？”阿芳抬頭問。
“能準備的都準備了。”劉好仃點頭，“接下來，就看怎麼落地了。”
小張翻了翻手裡的資料：“股權激勵這塊，員工可能不太理解，尤其是老員工，他們更關心這個月能多拿幾百塊。”
“理解不了，就解釋。”劉好仃笑了笑，“我準備了幾個案例，講講公司這幾年的變化，讓他們看到未來可能的收益。”
阿芳點頭：“我來負責項目獎勵的細則，確保標準透明，讓大家心裡有數。”
“對，咱們不能光靠嘴說。”劉好仃頓了頓，“得讓員工看到實實在在的東西。”
會議開始前，劉好仃特意在門口站了一會兒。他看著走廊儘頭的玻璃幕牆，陽光反射在上麵，像一麵鏡子，照出他眼角的皺紋和鬢角的白發。他忽然覺得，自己像是站在一個岔路口，一邊是過去的習慣，一邊是未知的嘗試。
員工大會上，會議室坐得滿滿當當，連後排都站了幾個人。劉好仃站在台上，目光掃過一張張熟悉的麵孔。有年輕的，也有年長的，有本地的，也有來自巴西、法國的同事。
“我知道，大家對這些新激勵方式，心裡可能還有點打鼓。”劉好仃開口，聲音溫和但有力，“特彆是股權激勵，聽起來有點遙遠，不如發獎金實在。”
台下有人點頭，也有人低聲交談。
“但我想說，公司不是隻為了發獎金才存在的。”劉好仃繼續說，“我們是在一起努力，把這間廠子做得更好，讓每個人都能從中受益。”
他拿出準備好的圖表，指著過去幾年公司業績的增長曲線：“你們看，這是我們的成長軌跡。如果我們繼續這樣走下去，未來，股權的價值會越來越高。”
他頓了頓，又說：“當然，我們不會隻靠一個激勵方式，而是多種方式一起用，讓大家有選擇的空間。”
台下開始有人小聲議論，氣氛漸漸活躍起來。
“至於項目獎勵的標準，我們會公開透明，歡迎大家監督。”劉好仃補充道，“我們不是在搞形式，而是真想讓你們的努力被看到、被認可。”
會議結束時，有人主動上來問問題，也有人在離開時低聲討論著什麼。劉好仃看著他們，心裡明白，這一步，算是邁出去了。
接下來的幾天，劉好仃和小張、阿芳一起，開始逐個部門推進激勵方式的落實。他們先去了生產部，又去了設計組，還去了海外團隊的視頻會議。
“有些部門負責人不太配合。”小張皺眉，“他們說現在任務已經夠重了，不想再分心搞這些新花樣。”
“那就一個個溝通。”劉好仃說，“每個人都有自己的顧慮，我們要做的，是讓他們看到這些方式能帶來的好處。”
他親自去找了幾位部門負責人，坐在他們辦公室裡，一邊喝茶，一邊聊工作。
“你們部門的員工，最近積極性怎麼樣？”他問。
“還行吧。”對方答得有些敷衍。
“如果員工更有乾勁，是不是效率也能提高？”劉好仃笑著問。
對方沉默了一會兒，點了點頭。
“那我們就試試看。”劉好仃說，“你們配合一下，我們也會根據效果，給你們部門更多的資源支持。”
對方眼睛亮了一下，終於點頭答應。
推進過程中，劉好仃發現，最難的不是製度設計，而是人心。
有些員工願意嘗試，但也有些員工擔心這些新方式隻是“畫餅”，最後落不到實處。
為了收集真實反饋，劉好仃和團隊決定采用匿名問卷加一對一訪談的方式。