劉好仃站在會議室門口，手裡端著一杯剛泡好的綠茶，茶香混著玻璃廠特有的金屬氣息，在空氣中若隱若現。他望著會議室裡忙碌的身影，心裡明白，今天要乾的，是件大事。
昨天的分析會議結束後，大家的情緒還停留在“發現問題”的階段。有人焦慮，有人興奮，還有人已經開始翻看筆記，準備寫點什麼。而劉好仃知道，現在到了“解決問題”的時候。
他推門進去，會議室裡瞬間安靜下來。
“今天，咱們不分析問題了。”他把茶杯放在桌上，聲音不大，但帶著一股子篤定，“咱們得想出點辦法來。”
小張抬起頭，眼神裡透著疲憊但還有一絲興奮：“你是說，開始構思深化方案了？”
“對。”劉好仃點點頭，“咱們得把激勵方式這塊兒，重新理一理。”
阿芳已經打開電腦，調出了昨天整理的員工反饋資料：“我昨天晚上還想著，咱們能不能把激勵方式分得更細一點？比如按文化、按崗位、按年齡，甚至按性格？”
“這想法不錯。”劉好仃笑了，“咱們不能一刀切，得因人製宜。”
小張翻著資料：“比如法國那邊的設計師，他們更看重創作空間；巴西的同事，喜歡團隊活動；還有咱們廠裡的一些老員工，他們希望有更多培訓機會。”
“所以，咱們得把激勵方式分成幾大類。”劉好仃拿起筆，在白板上寫下幾個詞：物質、發展、文化、情感。
“這四個方向，咱們得都照顧到。”他說，“但得有新意。”
阿芳點頭：“不能隻是發獎金、發獎狀這種老套路。”
“沒錯。”劉好仃說，“咱們得想點新鮮的。”
會議室裡安靜了一會兒，大家開始低頭思考。
小張忽然抬起頭：“你們說，能不能搞個‘創意積分’？員工有什麼好點子，可以換積分，然後兌換獎勵。”
“積分製？”阿芳眼睛一亮，“這個挺靈活的。”
“對，積分可以兌換獎金、假期，甚至是一些學習資源。”小張越說越興奮，“還能讓員工自己選擇想要的激勵方式。”
“這個點子不錯。”劉好仃點頭，“但得考慮怎麼執行。”
阿芳立刻補充：“我們可以先在幾個國家試點，看看效果。”
劉好仃在白板上寫下“創意積分製”幾個字，又畫了個圈：“這個可以考慮。”
“還有個想法。”小張繼續說，“咱們能不能搞一個‘文化大使’的評選？讓員工自己組織文化活動，比如巴西那邊的舞蹈課，法國那邊的設計分享會，咱們提供支持。”
“這個好。”劉好仃笑了，“讓他們自己玩，咱們當後台。”
阿芳已經在電腦上打字：“還可以設置‘文化大使’的榮譽證書，甚至可以讓他們參與公司的一些決策會議。”
“這樣一來，員工不隻是被激勵，還被尊重。”劉好仃說，“這才是真正的歸屬感。”
會議室裡的氣氛漸漸活躍起來。
“那發展激勵這塊呢？”小張問。
劉好仃想了想：“咱們得給員工更多成長空間。比如內部導師製，讓老員工帶新人，既是激勵，也是傳承。”
“還可以搞‘技能挑戰賽’。”阿芳說，“員工可以報名參加不同崗位的挑戰任務，完成之後獲得獎勵。”
“這個可以。”劉好仃點頭，“既能提升技能，又能激發積極性。”
小張繼續補充：“我們還可以搞一個‘成長地圖’，讓員工清楚自己在公司的成長路徑，知道自己下一步該往哪走。”
“對。”劉好仃說，“員工不是隻想要錢，他們更想要方向。”
會議室裡，大家的思路漸漸打開。
“那情感激勵這塊呢？”阿芳問。
劉好仃笑了笑：“這塊最難，但也最重要。”
“怎麼說？”小張問。
“因為情感激勵不是發獎金能解決的。”劉好仃說，“得靠日常的關懷，得靠企業文化。”
“比如什麼呢？”阿芳問。
“比如‘生日驚喜’。”劉好仃說，“在員工生日那天，安排一個小小的驚喜，哪怕是一張手寫的賀卡，也能讓人記住。”
“或者‘感謝日’。”小張說，“每個月安排一天，讓管理層親自感謝員工的付出。”
“還可以搞‘家庭日’。”阿芳興奮地說，“邀請員工的家人來公司參觀，讓他們了解我們在做什麼。”
劉好仃點頭：“這些都不是大工程，但能讓人感受到溫暖。”