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林燁靜靜地聽著，沒有打斷。他能感受到張碩話語裡的疲憊、委屈和那種被時代洪流衝刷的無力感。這不是個案，這是許多早期員工在公司快速成長過程中，都會麵臨的陣痛。
“碩哥，”林燁等他說完，誠懇地看著他，“首先，我得跟你道歉。公司跑得太快，隻盯著業務和技術，忽略了很多老兄弟的感受。流程多了，溝通少了，這是我和管理層的失職。”
“其次，你跟不上？開什麼玩笑。”林燁語氣變得堅定，“指環1代的射頻模塊是誰啃下來的？‘燎原’的核心驅動調試，現在離了誰能玩得轉？os內核的底層優化，最初的想法是誰提出來的？你的價值，從來不是體現在會不會寫那些花裡胡哨的文檔上，而是在你解決實際技術難題的能力上！公司需要你，需要你的經驗，更需要你這份沉甸甸的‘家底’！”
張碩抬起頭，眼中有了些神采。
“至於家裡有困難，為什麼不早說？”林燁語氣帶著責備，更多的是關心，“孩子上學的問題，行政部可以幫忙協調資源。老人生病，公司的補充商業保險可以覆蓋大部分，而且可以申請彈性工作製。這些，都是公司應該為你們解決的後顧之憂！”
“我……”張碩張了張嘴，說不出話。他沒想到林燁會對他的情況了解得這麼細。
“辭職信我當你沒發過。”林燁一擺手，“我給你放一個月的帶薪假。立刻，馬上，回家休息。陪陪老人，陪陪孩子。公司會聯係最好的心理疏導專家，你需要的話，隨時可以去聊聊。一個月後，如果你還想走，我絕不攔你，並且給你開歡送會，發雙倍離職補償。如果還想留下，我等你回來，我們一起，把那些不爽的流程改掉，把溝通的渠道打通！”
張碩的眼淚終於忍不住掉了下來，他趕緊低下頭，用袖子擦掉。男兒有淚不輕彈，隻是未到傷心處，也未到暖心時。
“林總……我……謝謝……”他聲音沙啞，千言萬語堵在胸口。
“彆謝我。是公司該謝謝你。”林燁拍了拍他的肩膀，“走吧，現在就去交接一下，然後回家。這是命令。”
送走張碩，林燁回到辦公室，心情卻久久不能平靜。張碩的事情給他敲響了警鐘。公司的肌體在快速成長，但如果靈魂——企業文化——跟不上，就會出現排異反應，最終導致內部瓦解。
他立刻叫來了李靜和陳薇。
“張碩的事情，不是個案。”林燁語氣沉重，“我們必須立刻采取措施，加強文化建設和員工關懷。不能再隻盯著業務和技術了。”
李靜彙報了她了解到的一些普遍問題：溝通壁壘、文化衝突、老員工的知識焦慮、新員工的融入困難、普遍的工作壓力和心理亞健康。
“我建議，”李靜提出方案，“第一，立刻啟動‘星火傳承者’計劃，由早期核心員工作為導師，一對一幫助新員工融入，同時也能讓老員工獲得尊重感和價值感。第二，定期舉辦跨部門的技術沙龍和非正式交流活動比如籃球賽、讀書會），打破部門牆。第三，建立更暢通的匿名反饋渠道，讓員工敢說話。第四，將員工心理關懷eap）製度化，提供專業的心理谘詢服務。第五，對家庭確有困難的員工，建立檔案，由行政和hr提供定製化的支持。”
陳薇補充道：“此外，管理層需要以身作則。林燁，你可能需要定期安排‘ceo開放日’，隨機邀請不同層級的員工一起吃午飯，聽聽最真實的聲音。各級主管也要加強人文關懷方麵的培訓。”
“同意！所有這些，立刻執行。”林燁果斷拍板，“isa，你牽頭落實。我們要讓所有人知道，星火不僅僅是一家追求技術的公司，更是一個有溫度的集體。”
接下來的幾天，一係列措施迅速推行。公司的氛圍開始發生微妙的變化。雖然擴張仍在繼續，但那種無形的隔閡和緊張感，似乎得到了一些緩解。
林燁自己也做出了改變。他推掉了一個不太重要的商務宴請，周五下班後，沒有直接回家，而是繞道去了張碩家。
他沒有提前打招呼，隻是在樓下買了點水果和營養品。開門的是張碩的妻子，看到林燁，很是驚訝和感動。
林燁沒有多待，隻是簡單問了問老人和孩子的情況，叮囑張碩好好休息，並把一張寫著心理專家聯係方式的卡片塞給了他。
“公司等你回來。”臨走時，林燁再次說道。
張碩重重地點頭，眼神裡重新燃起了光芒。
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