賀陽道：“國內的企業，普遍都任人唯親，這也正常，全世界也很少有人能夠做到隻任人唯賢。互聯網行業能夠迅速地崛起，很大程度上就是足夠的包容，對人才的渴求。可是蘇寧不一樣，任人唯親太嚴重了。”
周不器點了點頭，“觀念上的轉變太難了。”
賀陽很無奈地說：“對，就比如蘇寧易購現在的那個cto，今年才30歲。這也不算什麼，對互聯網公司來說都正常。但是，這個年輕的cto，其實是張家的親戚，是關係戶。”
“呃……”
周不器就很無語。
賀陽道：“他們的內部的事情，我們不太了解，是老程找人，認識了他們的一個技術總監。據那個人說，他們的研發管理成熟度，也就是的1級階段，根本達不到2級。”
“不至於吧？”
周不器多少有些驚訝。
&n是一個關於成熟度的評估模型，主要分為5級。
&n1，就是初始級，指不可預測並且缺乏控製；
&n2，是可重複級，可以重複以前的主要經驗；
&n3，已定義級，過程被描述，並且得到良好的理解；
&n4，已管理級，過程被測量並受控；
&n5，優化級，關注過程改進。
除了評估係統、軟件之外，很多時候這套模型可以用來評估一個人的思維結構，從而判斷他是否能夠獲得晉升，甚至成為高管序列。
就比如最近校內網鬨出來的一件不小的紛爭，導致5人辭職、3人被開除，爭議性很大。
事件的起因，是張緒豪成為校內網實際控製人後，要提拔一個校內團購副總監，候選對象是陳暢和劉豫東。
兩人都有過很出色的運營成功案例，一個負責化妝品，一個負責電子產品，都拿出過很漂亮的成績單。
&n等級。
陳暢給出來的運營材料，以及晉級答辯上給出的說明都過於鬆散，隻是對過去案例的描述，文檔缺乏深度和思考性，缺乏總結和定義性的描述，這就是介於12之間，幾乎沒什麼可重複性。
劉豫東就不一樣了，他參加的每一次團購運營，都會給出詳細的流程文檔，不僅有經驗的總結，還把規律給總結了。下一次的團購活動運營時，依靠上一次文檔的所有總結出來的規律往裡套，發現全部應驗！
這也就意味著，類似項目的運營被歸納成公式一樣的準則了。
下次做這類項目的時候，即便劉豫東不參與，彆人隻需要根據他寫出來的這些文檔、流程、總結、公式，就可以做出跟他差不多的業績成果！
&n2了，已經達到4的水準了。
彆說晉升為校內團購的副總監，甚至都可以破格晉升讓他成為校內網的副總裁。
能力分很多種，一種是自己做的能力，一種是帶領彆人一起做事的能力，一種是指導彆人做事的能力……很顯然，越是靠後的能力，越適合做管理，晉升的空間就越大。
劉豫東做的團購運營業績也許不如陳暢那麼好，可這是不同的業務，由不同的產品屬性決定的。
但有一點可以看出來，陳暢的能力點加在了單打獨鬥上，劉豫東則是有著更強的控場能力。
這種時候做選擇，就沒辦法了，隻能選擇晉升劉豫東。
這就存在問題了。
尤其在一些層次比較低的員工看來，他們就很難理解，就會認為這裡麵存在著一些職場不公的現狀。
憑什麼陳暢的業績也就更好，最後晉升的是劉豫東？
黑幕！
然後，就有人挖掘出來了，劉豫東是複旦大學畢業的，跟校內網新上任的張緒豪都是屬於“魔都幫”。
接下來就出事了，陳暢很不高興，遞交了辭職報告，她的幾個親密手下有的選擇了辭職，還有的在公司裡散布謠言。
張緒豪也挺狠，直接就殺雞儆猴，開除了好幾個。
事件已經平息了。
即便如此，周不器這次回京，也把張緒豪狠狠地批評了一頓，說他團結同事的水平太差，處理手段過於簡單粗暴，造成了優秀員工的流失。
好在不是什麼太優秀的頂尖人才。
隻此一次，下不為例！
並找來了賀陽和韓樂水教授，把這個比較失敗的晉升案例做成模板，總結經驗、歸納教訓，在紫微大講堂裡講給更多的管理者，大家共勉。
&n1的水準，這就很驚訝了。
這得差成什麼樣？
賀陽道：“具體情況咱們不了解，也不好隨便下定論。不過，我和老程都有同樣的分析，這裡邊可能是ib在作祟。”
“嗯？”
周不器眉梢一挑。