經過了幾天的調查研究，以及跟幾個核心人物的溝通。
終於可以下定決心了。
下午，決策委員會來開會，周不器來主持召開會議。
就看看紫微星能否在國內現有的人力外包的模式下，進一步的創新、改造、升級，以達到一種更好的驅動公司長期發展的新製度。
賀陽早就看出來了周大老板的意思，他連方案都準備好了。
區彆對待是必須的。
如果沒有區彆對待，那就混成一鍋粥了，就很容易相互影響，向下滑坡。
就像很多名牌高中。
為了達到最好的升學率，一定得有區彆對待的策略，要有“尖子班”，要有優秀學生和普通學生的區分。這樣的區彆對待多少有些不友好，可這樣才能更好的激發出“尖子生”的潛力，是一所高中考出好成績、實現自身競爭力的一種有效方式。
針對周大老板提出的“總部+子公司”的人力管理模式，賀陽拿出了一套初步的用人方案。
焦點主要是落在招聘上。
人事關係隸屬於總部的員工，就隻能是四類。
第一，來自創業公司。
參與過創業的員工，是最有價值的員工，他們獨當一麵的當過老板，哪怕創業失敗了，他們也能切身體會到運作一家公司的重重阻礙和決策的複雜性。
等他們重新回到打工人的位置上，也就有了更高的全局視角，就可以更加的理解公司生存的不易，可以從公司的角度看待很多問題。
敢創業，說明有勇氣；能創業，說明有很強的組織能力。
這類的員工，即便重新變回打工人，也是企業裡的“標兵”有示範作用。
第二，獵頭。
彆人家有什麼優秀人才了，獵頭公司早就盯上了。就可以去彆人那裡去挖、去搶，削弱對手實力的同時，也可以加強自身的實力。
第三，內推。
舉賢不避親。
互聯網行業看似很大，可是越往上走圈子越小，越是塔尖人數越少。彼此認識，共處一個圈子，說明大家基本上都是同一類人。一個紫微星的高級科學家看上的技術大牛，本身技術也可以達到科學家的層次。
第四，應屆畢業生。
這是總部的正式員工最主要的人才來源渠道，是紫微星的根基，也是紫微星潛力和未來的象征。招聘規格很高，必須是本科學曆985的名校，必須是t3以上的招聘標準。
決策委員會裡有很多業務的高管，還有幾個是純粹的科學家。
未必都懂人力管理。
比如周峰就詢問“社招呢？”
賀陽道“放棄社招，子公司主要是以社招和校招為主，也就是麵向之前的外包員工。”
周峰問“社招裡，就招不到符合總部要求的人才？”
“招不到！”
賀陽的回答很武斷。
周峰微微皺眉，“未必吧？”
賀陽笑道“如果對方真的是稀缺的優秀人才，早就被獵頭給盯上了。即便他很低調，沒有被獵頭給注意到，他也一定有自己的人脈，可以走內推。”
裴瑤是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建議，“我對招聘時就有過規定，凡是工作了5年以上，還在不斷發簡曆、還想著從初級麵試開始的人，一律都刷掉，簡曆篩選這關都過不去。簡曆應該是一些工作經驗欠缺的職場新人的特權。工作經驗很豐富，還在不斷發簡曆，那就隻能做外包。”