王建博士也很驚訝，“會不會太冒失？”
裴瑤道“不會，職場的發展一定存在人脈的構建，不管你是做技術的還是做行政的，沒有區彆。社招的意義，就是要即插即用……當然，我這說的是總部人力資源部門的策略。如果一個人工作了那麼多年，他卻受不到獵頭的關注，甚至連紫微星內推的渠道都找不到，那基本上就可以認定他沒什麼能力。”
賀陽道“這就是我最近總說的，為什麼學曆判斷會在用人決定時會占據越來越重要的地位。學曆也是人脈。清華的學生，他的同學都是他的人脈。你提拔了一個清華人，他可能就會把更多清華的同學內推過來。小船最有發言權。”
王小船就是清華的，他就內推了很多清華的同學，以及很多清華的學弟、學妹。
有經驗的人在找工作的時候都不會走社招。
都是走內推模式。
比如一個清華畢業在海外留學回來的海歸，他就不可能受到獵頭的注意，他要怎麼找工作？去到處投簡曆肯定不行，那就被人看低了，最重要的一個人脈渠道就是大學同學。
他的大學同學裡，一定有很多人在紫微星、阿裡、華為這樣的科技巨頭工作，去走內推渠道。或者他的技術高絕，跟紫微星、阿裡、華為的很多高級科學家在開源社區裡都有技術上的交流，共處在一個圈子裡……這也就有了內推的前提。
所以在晉升選擇時，學曆因素會越來越重要。
一個是清華畢業，一個是北華畢業。
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兩人能力差不多。
要選學曆好的晉升！
提拔了清華的這個同學，他有了更大的話語權之後，就可以內推更多自己的“清華”圈子裡的同學。北華的同學就不行了，也許他的能力很出色，可這畢竟是少數，是個彆現象，幾乎不可能從他的學曆圈子裡為公司帶來更多的人才。
周不器笑道“之前我找了一些外包員工談話，得到了很多經驗。其中有一個同學說的話，就很有代表性。這個同學也是外包員工，他們組裡有一個北理的博士生。他就很好奇，想問問這個博士生每個月賺多少錢。聊來聊去，發現根本聊不到一個點上。這個外包的同學，在意的是每個月到手多少錢，博士生在意的是到手多少股票；外包同學想的是買房結婚、小富即安，博士生考慮的是職業發展的長遠規劃，心懷大抱負。”
郭丹舉手。
得到授意後，郭丹就發言，“這事我有發言權，之前我不是懷孕了嘛。懷孕40周的時候，我還在上班。就有以前體製裡的同事問我，這都快生了，為什麼還不工作？我就問，不工作乾嘛呢？真是把我問住了。她說休息啊。她就覺得休息是放鬆。可我覺得在家休息是最辛苦的事。她還問我都這麼有錢了，為什麼還這麼努力？錢是掙不完的。然後我就沒辦法跟她溝通了。我相信大家都跟我有同樣的想法，我們這些人，誰還是為了錢在工作？”
決策委員會可以說是富豪俱樂部了。
身家10億美元都算這裡的窮人了。
周不器道“賺錢還是很重要的，可不能隻盯著錢。對總部的員工來說，至少不能隻盯著工資，最少要有拿股票的眼光和膽魄。”
裴瑤道“我們在總部招聘的時候，也會有這樣的要求，薪酬總包裡，至少一半得是期權或者股票。誰要是想少拿股票多拿錢，就一定得慎重提拔，眼光的局限性就一定會影響決策的局限性。”
賀陽補充道“子公司的招聘，就不需要有這樣的硬性規定了。不管是社招還是校招，主要是以t1t5這5個職級為主，總包也不需要一定要有股票。隻拿錢不拿股票也可以，總包確定後，拿多少錢多少股票，讓他們自己選。不過，未來如果想從t5升t6，想從t5升1，想把人事關係從子公司轉到總部，就得從總包分配上設門檻。誰要的股票多，誰就有優先權。”
孟厚坤就問出了一個最尖銳的問題，“那現在公司裡的這將近101novel.com00名外包員工怎麼辦？總不能都裁掉吧？”
周不器道“轉正啊！”
孟厚坤睜大眼睛，“都轉正？”
周不器道“說的不就是這個嘛，都成為子公司的正式員工啊。”
“那你得向外包公司支付一大筆巨款！他們都是外包員工的人，你讓他們都加入紫微星了，這是有違約金的。”
孟厚坤覺得這太扯了。
賀陽道“也不用，等著就好。”
“嗯？”
孟厚坤看向了胸有成足的賀陽。
賀陽笑著說“咱們的這套模式，得在摸索中前進，不能上來就大刀闊斧，要慢慢來，試驗著來。外包員工和外包公司的合同往往都是短期的，長的也就一年。我們不用去買斷他們的合同，等他們到期就好了。到期之後，讓他們自己選，到底是跟外包公司續約，還是跟我們簽約。我們可以用23年的時間，把這套新的人力資源管理的模式給跑通。”
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