職場教科書！
yy公司老板同意了顏龍的建議。
以公司領導小組名義介入服裝廠管理，看起來是比較合適，倆位業務老總作為小組成員，他們熟悉服裝行業，正好彌補顏龍沒有服裝行業經曆的缺憾。
而且服裝廠的情況也越來越糟糕。員工成群的來公司人力資源部要求離職，工廠不良品比率增高，沒人願意做返工活，次品堆積成山。部門經理、班組長等中基層管理人員，脾氣變得暴躁。業務、采購、技術、裁剪、前道、後道各部門相互埋怨，推諉責任，
冰凍三尺非一日之寒，也非服裝廠總經理胡功成無能，隻是他的消極，激發了積壓已久的負能量，讓很多不良現象爭相浮出水麵。
2018年1月29日上午，顏龍搬進服裝廠總經理辦公室。第二天，胡功成就不來辦公室上班了。
任何事情的發生，不會隻有單一的原因，不但有前因後果，而且是多種因素綜合而成。
老板決策、高層規劃、中層執行、基層響應、員工感受。自上而下必須一氣貫通，任何一個環節出現問題，那麼這個問題環節，就是決定一桶水高度的短板，其他板塊再高再強都是白費。
顏龍知道自己不是神仙，能夠傾刻間改變服裝廠亂象，但他知道自己能為服裝廠做什麼，首先是穩定全軍人心。
服裝廠總經理辦公室在公司三樓，比顏龍一樓朝北的辦公室氣派多了，整排朝南玻璃窗戶，北邊落地玻璃幕牆，走道上來回走動的人，可以清楚看到辦公室內。
顏龍叫上兩個保安，一個清潔工阿姨，花了一個上午，對辦公室進行重新布置和打掃衛生，桌子沙發下麵掃出一大堆煙殼煙蒂打火機等雜物。
搬出一對單人沙發和茶幾，換進來一張小型會議桌，擺上去年十一節，自駕去景德鎮遊玩時，同去的三個徒弟送他的那套漂亮茶具。
每天上班後十分鐘，公司行政人力資源管理人員準時到他辦公室開例會，顏龍聽取彙報、布置公司行政和人力資源工作。
顏龍認為，上班時間會更改，上班後十分鐘定義，不受其他因素影響。
服裝廠管理會議，每周一下午三點，在總經理辦公室對麵會議室召開，與會三十多人，顏龍簡稱b級會議。
a級人員是顏龍對服裝廠組織架構調整後，三大中心四個分廠的負責人。
yy公司老板一直想在服裝廠實行“阿米巴”。他把管理拆分為技術部一部二部，采購，倉庫，裁剪，印燙，配送，前整，後整，八條吊掛流水生產線，品管，包裝等二十幾個單位。
邊界太多，定義複雜，又沒有這麼多能負起責任的“阿米巴長”湧現，業績考核指標定不準，推不出，導致半年多來山雨欲來風滿樓，人心惶動，沒有行政人力資源管理經驗與能力的生產老總，自然而然夾悶在其中。
既要順應老板意願，又能改變服裝廠現狀。顏龍提出扁平化管理建議，即總經理管理a層麵，a層麵管好轄下的b層麵，b層麵管牢自己所在的團隊，上下三級層次分明，節奏輕快。
技術一部二部，加上材料測試成立技術中心。裁剪、倉庫、配送、印燙合並為配送中心。采購部門改稱采購中心。八條吊掛流水生產線，算上前整、後整，兩條設一個分廠。品管部、生產調度、總經理室人員組成管理部，顏龍親自負責，打包發貨組，管理部直接管理。
企業管理有三條從上往下平行線。
第一條組織架構，按企業運行內容切段劃分，從市場調研，原料供應，到售後服務，社會回饋，不能有遺漏。
第二條人員結構，在組織架構確立基礎上，把最適合負責那一段的人員，選出來填進去，以事找人，萬不可以人找事。
以人找事，看起來人儘其才，頗為合理，但很有可能，人都找完用好了，仍有事情沒人在做。正確的方法應該是，先列出長期的臨時的，所有要做的事，然後找合適的，能勝任的人去擔當。
這樣做的結果，要麼事情沒了，人有多；要麼人都用完，事還有。那麼，還有什麼事需怎麼樣的人來做，甚至是該裁誰，變得清晰，招聘要求信息也能準確明了。
第三條薪酬福利，在人員結構完成後設計薪酬，什麼職位什麼工資，級彆不一樣，工資有高低，升級及時加薪，降級馬上減收入。崗位不同工資結構不同，計件員工收入不固定，銷售人員浮動百分之六十，技術研發團隊重獎勵。