今天提撥了一個班組長當車間主任，那麼明天就給他配上車間主任工資待遇，反之從車間主任降到班組長，工資待遇也跟著下來。
相信隻要這樣做，沒有員工會不要求上進，企業從此沒有混日子的人，哪些讓企業老板，管理人員頭疼的人，無非就是薪金匹配的問題，如果你不用支付他一元錢工資，他還會是你惱心的人嗎，恐怕他自個早離你而去。
關鍵看你，有沒有設計實用的遊戲規則，一個科學合理的薪酬體係。
值得一提的是，這第三條線，企業薪酬體係製度，不適宜企業資本階層老板們來設計擬訂，它應該是職業經理人來規劃設計的事。
三個中心主任，四個分廠廠長，顏龍有事沒事找他們來辦公室喝茶抽煙開碰頭會，得到最多最強烈的信息是“沒人”。
yy公司服裝廠正常用工人數在五百人左右，現在不到三百五十人，工作一年以上熟練工人不足一半，基層b級管理人員也不完整。
要吸引和留住員工，工資問題首當其衝。當然還有精神層麵，好比同樣的魚肉，由於烹調手法的不同，口味截然不同。
“董事長，服裝廠的薪酬製度要改變一下”。顏龍向yy公司老板請示。
“怎麼改”。
“年底扣押少點，每月工資多發些”。顏龍準備，在不增加公司工資幅度前提下，調整工資發放形式。
“不行，不行，這樣工人逃光啦”。資本階層的反應往往較為直接，他們關注的是結果。而職業經理人大多會關心過程，關注怎麼做好一件事的過程，猶如影視導演，腦海中已有整片的影像，在做的是拍好每一個鏡頭，校正演員的每一個眼神，每一下動作，編織其想象中的大片。過程中的點點滴滴決定成果質量。
“事實證明，現行製度也沒能夠留住員工，而且外麵傳言我們yy公司工資低，規定苛刻，人力資源部很難招工”。其實外麵已稱yy公司很黑，顏龍沒有說出口。
“你有什麼辦法”。老板嚴肅了。
“先調整計件員工收入分配方式，穩定住工人，特彆是熟練工”。
“怎麼調整”。
“其實我們工資並不低，一般的有五六千元，但是扣押百分之四十太多，月工資發不到四千元就低了”。
“那怎麼發”。
“月發百分之九十，百分之十留到年底。而且，不說是產值扣留，員工勞動所得是不能扣留的，即使扣押了，也是晚點發放而已，不可以不發。百分之十改為年終獎金，設定考核指標，就可以進行合法扣罰”。老板上下點頭了。
為了扣罰提前離職員工的留成部分工資，引發好幾次勞動仲裁，結果一次也未扣成，計件產值扣押規定，隻剩下對員工的一種不好的威攝作用，前兩年走馬燈似調換的人力資源經理，大多在做怎麼執行到位，沒有人想到改變或去推倒它。
“年終獎金考核規定，我們可以向優秀熟練員工傾斜，起到激勵作用”。顏龍不僅隻是簡單改變一下發放方式。
“怎麼激勵”。老板向顏龍扔去一根香煙，幫他點上。
“年收入五萬，獎勵百分之十，年收入多一萬或少一萬、加減一個點”。
“十萬的人，年終獎金一萬五是嗎”。
“是的，五萬年收入以上的員工，基本上可算熟練工了，三四萬的說明能力業績都有問題，走不走人隨他了”。
“顏老師，我早三年認識你就好了”。老板向還在抽煙的顏龍，扔過來一根好煙。