“同學們，同學們，今天來的大哥大姐們，工作都很忙，來不及製作宣傳材料，如果寫著大專學曆，有工作經驗等要求，同學們不要有顧慮，照常報名，在場的hr們，都知道我們是中專實習生”。
顏龍隻能以一概全，痛下殺手。
“王主任，麻煩你去拿些a4紙和膠水，幫企業修改一下簡章”。
顏龍請在現場維護學生紀律，總務科王彬彬主任幫忙。
不怕麻煩辛苦，把yy公司服裝廠員工，分成五批進行培訓。
顏龍有目的打算。
三個中心與分廠，培訓的內容雖然相同，但講法和重點有所不同。
分廠計件員工多，月工資和年終獎的變化要著重講透。
四個分廠分四批，是一次兩百多人，會場不夠大，索性分四批，顏龍準備每批他開講前，讓分廠廠長先上台，鍛煉立立威。
還有一個重要原因。
演講，聽的人越多越好，台下黑壓壓的全是人，讓演講者激動亢奮。
他不用與聽眾的目光去對焦，隻要生動有力地把自己做了什麼，是怎麼做的，講給大家聽。
培訓，參加的人多反而不好，以二三十個較為適宜，貴族學校開班人數，也都控製在二十人左右，高考補習收費一對一最貴。
給大家做經驗交流，知識講座，要與聽眾交換目光，隨時觀察大家的反應，甚至要互動提問，根據接受程度，臨場發揮調整哪些可過了，什麼要再講詳細點，聽講的人太多，就難以顧及。
培訓是講解，什麼是什麼，是怎麼回事，應該怎麼去做，重在聽眾效果，不是講完算數。
需要培訓的內容，一件事沒講明白講，就要重複再講，而不是接著去講第二件事，這也是培訓的意義，和培訓老師的職責所在。
顏龍估計，這次培訓內容中，有兩點很較難。
一個是要講明白，合同獎被取消，新增的工齡工資，看似比合同獎錢少些，而且第一年還沒有，但它每月發放，逐年無限遞增，合同獎要屆滿領取，三年上限。
讓受訓員工自己會算這筆賬，並且從錢眼中走出來，包括從年終獎分配比的不同中，悟到穩定在公司工作的好處，明白公司激勵員工成長，政策向老員工熟練工人傾斜，希望他們收入同步增加的良苦用心。
而這些，培訓老師又不方便生硬明講，隻能引導員工自己感悟。
再就是顏龍準備著重推出的360全維度，員工工作表現考核。
360考核，在世界五百強企業中，有多家在應用，尤其是在製造生產企業。
顏龍首次使用360考核，在ks公司。
2010年9月，顏龍進ks公司後，正巧趕上老板，同意了員工們加工資的要求。
工資加多少，老板決定。
工資怎麼加，我們來做。
這是顏龍，在對職業經理人培訓時常說的話題。
職業經理人要做的事，為員工向老板要錢。
這個錢是該加的錢，一個員工乾著一萬工資的活，拿著六千元收入，你熟視無睹，甚至混然不覺。
員工自己找老板加錢，或者離職走人，你在乾什麼。
職業經理人應該要求老板，把這位員工工資，及時加到九千元。
激勵效果，一定比員工自己，從老板處加來一萬元工資好得多。
從老板處要到的三千元，隨便加到那位員工的工資裡，還拍著他的肩膀說，我給你把工資加到了九千。
老板雇你來乾什麼？
拉幫結派，維穩自己高層職位嗎。
職業經理人，應該用這寶貴的三千元，要求這位員工，改正希望他改正的，提高他需要提升的，然後給他錢。
ks公司推行360考核，顏龍有這三千元，還費了不少勁。
yy公司的顏龍，沒了這三千元，而且麵對的是，沒有多少考核意識，從未有過什麼考核的群體，去推行360全維度員工工作表現考核。
將是這次，對服裝廠五批員工進行培訓的，重中之重。