和諧分配！
每一個人才都有其可用之處，每一個人的潛能是無限的，關鍵是要找到一個能讓人才充分發揮潛能的舞台，讓他人儘其才，而不是像駱駝一樣被禁錮於小小的樊籠裡，無所作為。
僅靠眼前的才智還不夠，必須根據企業成長與發展的潛力來獲取才智。
戴爾在公司成立沒多久就發現了這個道理。當時他慎重地麵試新人，想雇用適當的人選來填補剛空出來的職位。那時公司的規模雖小，卻以極快的速度成長；而他還沒來得及發現，一些原本合格的人忽然就都跟不上其他同事。他當初隻因為這些人當時的條件而錄取他們，卻沒有考慮到他們未來是否能有所作為。當公司快速成長之際，連有才乾的人都會變得慌張。因此，聘用的人除了必須適任現職，也要能應付成長所帶來的新任務。
該如何在今日的應征者當中，找到確實可以成為明日企業家的人才呢？戴爾公司找的是具備學習者的質疑本質，並且隨時願意學習新事物的人。因為在公司成功的要素當中，很重要的一環即是挑戰傳統智慧，所以他們會征求具有開放態度和能提問思考的人；他們也希望找到經驗與智慧均衡發展的人、在創新過程中不怕犯錯的人，以及視變化為常態並且熱衷於從不同角度看待問題和情況，進而提出極具新意的解決辦法的人。
微軟公司建立了一種“寧缺毋濫，人儘其才”，網羅頂尖人才的選人用人模式。記錄顯示，微軟公司每年接到來自全世界各地約12萬份的求職申請。來微軟應聘的人雖說要麵對眾多考官，但麵試卻是采用以“一對一”的方式，不會讓一個應聘者同時麵對一大堆考官。微軟文化中講究公平和對等，那樣做對應聘者來說不公平。當應聘者起身離去之後，剛剛進行麵試的考官立即給其他考官發出電子郵件，說明他的意見和評估。當應聘者走進下一個考官的辦公室，根本不知道他對你的表現已經了如指掌，嘴上說“接著談談”，其實是瞄準了“哪壺不開提哪壺”。
一般說來，見到的考官越多，考官們在你身上花的時間越多，應聘者的希望也就越大。考官們是各個方麵的專家，每個人都有一套問題，並有不同的側重，但對應聘者是否足夠聰明；是否有創新的激情；是否有團隊精神；專業基礎怎麼樣等4個問題是考官們共同關心的。麵試的目的，在於檢驗應聘者書本之外的能力，特彆是包括應變能力、適應能力、再學習能力、競爭能力和承受壓力的能力等心理能力和情感因素，其中創意能力是一項重要的考核指標。微軟公司選才的標準是擁有雄厚的科學技術和專門業務的知識存量，又了解和把握經營管理規則，並能運用這些知識存量和規則在市場激烈競爭中操作自如、得心應手。
微軟寧願冒失敗的危險任用曾失敗的人，也不願要一個處處謹慎卻毫無建樹的人。因此，應聘者的大學考試成績並不是衡量一個人的最重要的標準，隻要成績沒有差到“平均線”以下，就有資格走進微軟進行麵試。一些在大學考第一的人，在微軟通不過麵試的大有人在。學校導師極力推薦的學生微軟不一定接受，導師竭力說“不”的學生，微軟也不一定會拒絕。在麵試中應聘者可以向考官提問。考官也會非常認真地回答應聘者的任何問題。這在微軟的文化上屬於一種平等的默契。
戴爾分享才智的辦法是“細分化”。
戴爾公司細分化的方法有許多種。他們會招募更多人才，或以特定方式劃分出不同的事業體、產品組織或功能性組織，讓新細分出來的結構更易於管理，更能把重心放在商業契機上。這種做法不但能維持員工的滿意程度與成長，也能保持高度的成長率。
工作細分化，完全與傳統做法背道而馳，但其邏輯絕對合理公司希望優秀人才能茁壯成長，協助公司繼續興盛。戴爾認為，若欲使員工的新工作有意義，並且更適合員工的專才，這是最好的辦法。期待任何一個人變成超人，是絕對無法產生附加價值的，反倒會招致失敗。
工作細分化也有助於公司找出自己的弱點，並因此形成企業的策略。如果公司不考慮進行，也許根本無法了解公司在財務或行銷方麵的不足；一旦發現了這些問題，或許便會發現公司沒有足夠人力來執行這些新的責任。就一個製衡係統的功能而言，細分化是一種非常實際的做法。
細分化最大的好處是能為員工創造新的機會。當新的事業創立，組織會出現新的空缺，而這能鼓勵員工成長。由於做了細分，戴爾得以確定公司裡優秀的人才不會驕縱自滿或無聊怠惰，與他們建立一份更長久，而公司也希望是更充實的關係。
戴爾自己也曾把份內的工作兩度做了細分。在1993年到1994年間，他發現，他必須做的工作已超過負荷；而機會太多，他無法完全獨立追求。如果因個人的限製而無法掌握這些機會，是一件極為可惜的事。所以，這時戴爾邀請托普弗加入公司。
隨著公司繼續成長，戴爾再次細分了工作內容。他們在1997年拔擢了羅林斯，他自1996年起便是高階層管理團隊的重要成員。他們三人共同經營公司。即使如此，他們還是發現，機會實在是多得無從全麵應付。分攤了責任，的確讓他們擺脫許多束縛，得以追求能最大附加價值的項目。
玫琳凱公司裡幾乎沒有中層管理職務。因此，要想取得成就，員工不會把眼睛盯在提升上麵，而會把眼睛盯在擴大業務上麵。他們知道，他們彼此展開競爭不是為了在公司的經理層中謀取一席之地。這使玫琳凱公司的獨立銷售單位深深意識到個人的價值，各人的貢獻也具有同等價值。每當有人提出一個想法，大家一起分析它，改進它，最後一致熱情支持它，誰也不用擔心自己的設想會被公司中比自己更精明的人“偷走”。
如果一個企業的員工有這樣的反映“企業家從不讓我們講話，我們隻有乾活的義務，沒有說話的權利”時，那就糟了。所以應當注意，在製定計劃、布置工作時，不要隻是企業家單方麵發號施令，而應當讓大家充分討論，發表意見。在平時，要創造一些條件，開辟一些渠道。久而久之，他們就會感到受到重視，從而工作有熱情，提高自己的主觀能動性。
企業家不僅要通過各種方式征求意見、搜集看法，而且還要在製度上和措施上鼓勵大家獻計獻策，正確的及時采納，突出的給予獎勵。如果員工煞費苦心提出的寶貴建議，企業家根本不認真對待，這就會嚴重挫傷大家的積極性，以後也就不會再有人那樣熱心了。
用友公司的bbs和許多公司的bbs一樣，剛開始大家在bbs上暢所欲言，後來就有點變樣了，也曾出現過許多消極的信息。據了解，很多企業關閉了bbs，而用友公司到目前仍正常開放著，按他們的話講“這可能是一種考驗，看看企業的管理者有沒有勇氣麵對這份大字報，並認真聽取不同側麵的意見，努力去改進。”用友也曾想用真名製的方式來管理bbs，但是考慮到大家的心理因素而沒有采用。
鬆下認為，企業家是企業的領頭人，企業經營的好壞直接與企業家有關。企業家的才智可以使企業繁榮昌盛。取勝的企業是靠企業家的才智取勝的。但一個人的能力是有限的，如果隻靠一個人的智慧指揮一切，即使一時能夠取得驚人的成績，在以後的發展中也肯定會有行不通的一天。因此，鬆下電器公司是依靠全體員工的智慧經營。