事實上，那些規模龐大、實力雄厚的大集團往往存在著一個令人頭疼的問題——尾大不掉。
隨著企業不斷發展壯大，部門和層級逐漸增多，組織結構變得愈發複雜，就如同一隻體型巨大的猛獸，尾巴過於沉重而難以靈活擺動。
這不僅會導致決策流程冗長繁瑣，信息傳遞不暢，還可能使得企業在麵對市場變化時反應遲緩，錯失良機。
而且，由於各部門之間利益關係錯綜複雜，協調合作難度加大，容易出現內耗和資源浪費的情況，嚴重影響了企業的整體運營效率和競爭力。
這種尾大不掉的狀況，如果不能得到及時有效的解決，很有可能成為大集團進一步發展的絆腳石，甚至威脅到其生存與繁榮。
金安集團已經出現了這種弊端。
就拿直播基地這次招聘來說。
本身這個已經是屬於三級類公司。
和集團那些開發、建築、物業、連鎖酒店、蓮山洗浴、康養醫院啥的沒法比。
招聘一般會自己來，也不會進入集團編製。
集團嚴格遵循著人力“三定管理”模式，這一模式明確規定了各個部門和崗位的編製數量及相應職責。
這種定編定崗定員的管理方式，確保了集團人力資源的合理配置與高效利用。
每一年，集團都會依據業務發展規劃對人員進行細致入微的調整。
首先，會對當年各項業務的開展情況、市場需求變化以及未來戰略目標等因素進行全麵深入地分析評估。
在此基礎之上，結合各部門現有人員的實際工作表現和能力素質，精準製定出下一年度的人員調配方案。
無論是新增崗位還是裁減冗餘職位，都經過深思熟慮和反複論證，以最大程度適應業務發展需要，目的是提升整體運營效率和競爭力。
梁西斌這個基地是當時的特批。
這所基地房子其所有權實際上歸屬於那個龐大的集團。
然而，儘管集團擁有這處房產，但他們在此項目中的投入卻相對較少。
是因為集團有著眾多的業務板塊需要資金分配和資源傾斜，對於這個特定的新興項目並沒有給予過高的重視與期望。
總之，無論是從資金投入的規模還是關注程度來看，都能明顯感覺到集團在這方麵的表現稍顯低調。
梁西斌也是如此為之。
關於招聘基地人員這件事情，可以選擇通過集團內部的流程來完成，也可以考慮借助外部的外包招聘渠道。
由於主播這一崗位對於整個項目來說至關重要，它直接關係到項目的形象、影響力以及最終的收益成果等諸多方麵。
經過深入地討論和權衡之後，梁西斌做出了一個決策：由人力資源部門來主導這次關鍵崗位的麵試工作。
這樣一來，能夠充分發揮人力資源部門在人才評估與選拔方麵的專業優勢，確保篩選出最符合要求、最具潛力的優秀主播人選，從而為項目的順利推進提供有力保障。
基地人員除了邢歡歡、王良浦和兩位老員工外，都走的勞務派遣模式。
簡單的說：人力資源勞務派遣是一種人力資源管理模式。
勞務派遣單位（用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，把勞動者派到用工單位工作。