淩晨一點，星城市的天空陰雲密布，窗外飄起微雨，市委辦公樓內卻仍燈火通明。李一凡站在窗前，沉思許久，背後，書記秘書陳曉峰默不作聲地等待著。
“把這份報告的摘要發給組織部、政研室、工商聯，再抄送給省發改委。”他語氣平穩，但語速比平常快了一些，“不要等周一，我要他們今天就開始準備反饋意見。”
“是。”陳曉峰點頭，動作利落地收起文檔。
李一凡緩緩坐下，眼神落在案頭那份《代際治理機製試驗報告》上。昨晚他修改至深夜，將整個凡星試點三年來的製度演進過程，連同b麵機製的成熟模型、影子董事會推演、戰略輪值設計、責任轉移測試，一一補足。
他知道，這不是一份公司總結，而是一份——可以複製、可以推廣、可以製度化的星城經驗。
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早在馬爸爸宣布隱退的當晚，李一凡就意識到，中國社會對“接班人”的焦慮將全麵爆發。但不同於過往的“富二代標簽”與“拚爹批判”，這一輪公眾情緒開始轉向結構性追問：
“為什麼那麼多企業做不到平穩交接？”
“有沒有一整套機製，能讓‘創始人’變成‘創始係統’？”
而他必須回應，甚至必須領先回應。
因為隻有在他主動提出係統化方案前，這場討論才不會落入膚淺的熱搜與網絡譏諷之中，而是成為一次真正意義上的“社會治理樣本構建”。
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三天後，市委召開專門政企協同會議，由他親自主持。
這是一次“極不尋常”的閉門會，參與方包括星城市的五大龍頭民營企業負責人、三家市屬平台公司主要領導，以及來自組織部、工商聯、金融辦、社科院的專家代表。
會議一開始，李一凡開門見山：“今天我們不談政策，也不談表態。我們隻談一件事——你們企業的接班機製，有沒有‘文檔’？”
“我不是問你兒子女兒願不願意接班，我是問，如果你明天突然失聯，貴企業還能不能穩定運轉三個月？”
現場一片沉默。
一位市屬平台公司董事長尷尬笑道：“李書記，這……怎麼說呢，我們有安排，但都還是老板口頭交代的多，真正寫下來、係統化的——幾乎沒有。”
李一凡點頭，沒有批評，隻是翻開一本資料：“凡星集團，從2017年起，先後製定了16項‘應急接棒預案’，涵蓋投資、傳媒、科技、文創四大板塊，所有副總級以上崗位，均有一份‘b角製度備份文檔’。”
“這不是權力安排，而是‘延續機製’。”
“不是為了退位，而是為了預防斷裂。”
他頓了頓，環視全場，“誰都不是神，不可能永遠在位，但製度可以。”
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這場會議引發極大震動。
會後，星城市組織部、工商聯立即啟動專項調研，擬聯合推出《企業治理延續性指標評估體係》試點計劃，首批麵向全市20家百強民企開放申請。
而在凡星的推動下，“星創研究院”也迅速設立了一個名為“接班研究中心”的機構，由五位來自清北複旦的組織管理博士組成，專門研究——企業領導權力的轉移機製、製度保障路徑、社會信任建設模型。
“我們不是做慈善，我們是在為市場做一件‘製度剛需’。”李一凡在內部會議中這樣總結。
“如果說過去十年，中國企業家的關鍵詞是‘開疆擴土’，那接下來十年，我們必須加上一個詞——‘交棒而不失速’。”
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凡星投資也在行動。
李明傑宣布，未來凡星投資將設立“凡星·傳承基金”，麵向已建立接班機製的中小企業提供定向投資，並配套接班培訓、法務谘詢、治理結構優化等增值服務。
“這不僅是金融工具，更是一種戰略認知投資。”
“我們投的不是你今天的利潤，而是你有沒有能力走到十年之後。”
而這一理念，在資本市場上也獲得了積極響應。
南方某知名私募基金負責人在一場公開論壇上表示：“凡星提出的‘治理增值型投資’概念，為中國私募投資找到了一個新的價值切口。”
“不是投增長，而是投延續。”
“不是押賭未來，而是一起構建未來。”
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與此同時，微博等社交媒體也在被“接班”話題刷屏。
凡星傳媒推出的一檔新欄目《接棒者》悄然上線，一開播即登上微博熱搜前十。首期采訪的嘉賓，是一家製造業老廠的女兒接班人，她如何在父親猝然去世後一邊處理家族矛盾，一邊完成公司治理轉型，最終將老廠逆勢打造成了區域隱形冠軍。
節目評論區點讚最高的一條留言是：
“她不是想當老板，她是想證明：沒有誰天生能接班，但我們可以被訓練。”
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深夜，李一凡在自己的辦公室書桌上攤開一張白紙，寫下幾個字：
“接班人不是一個人，而是一個係統。”
他放下筆，望著窗外微亮的天際。
一個時代在退場，一個體係在醞釀。
他不是在寫一份文件，而是在給未來埋下一顆種子。
願這顆種子，能在大夏大地生根、發芽、開花、結果。