劉好仃聽後點了點頭，記錄下這個細節。
隨後的幾天，他陸續找了十幾位不同崗位的員工談話。有抱怨工資漲得慢的，也有希望多一些培訓機會的，還有人直言：“要是能有個評優機製，哪怕發個獎狀也好。”
最讓他印象深刻的，是一張匿名意見紙條。那天早上，他在休息區打開意見箱，發現裡麵有一張寫得非常尖銳的紙條：
“乾多乾少一個樣，誰還願意多乾？”
字跡潦草，沒有署名，但內容直擊人心。
劉好仃把它小心地夾進筆記本裡，心裡隱隱有了方向。
為了進一步掌握行業內的做法，他還專門抽了個午休時間，跑到廠區附近的小圖書館查資料。翻了半天，終於找到了一份招聘信息，上麵寫著：“績效獎金+年終雙薪”。
他掏出手機拍了下來，打算回去好好研究。
回到辦公室後，他翻開自己的舊通訊錄，找到了一位曾在其他廠工作的老同事，打電話過去請教他們的激勵製度。
“我們那邊每月都有進步獎，表現好的還能額外獲得調休。”電話那頭的聲音帶著笑意，“彆小看這點獎勵，大家搶著乾。”
劉好仃聽得認真，一一記下。
幾天後，他召集管理層開了一次會，主題很明確：員工激勵計劃的初步探討。
會議一開始，氣氛就不太輕鬆。幾位主管的意見出現了明顯分歧。
“加錢沒用。”生產部的老張搖頭，“有些人就是懶，給再多錢也不一定肯乾。”
“那也不能什麼都不做。”質量部的李姐反駁，“你看現在缺勤率都上升了，說明大家情緒有問題。”
劉好仃聽完兩人的發言，拿出之前整理的數據表，在桌上展開。
“這是我們近三個月的產量變化。”他指著圖表說，“從四月到六月，平均日產量下降了百分之八點七。再看看考勤記錄，遲到早退的情況增加了三成。”
會議室安靜了幾秒。
“我不是說一定要加錢。”劉好仃繼續說道，“但我們必須承認，現有的激勵機製已經跟不上現在的生產節奏了。”
他提出了一個折中方案：“我們可以先在一個班組試點，設立‘月度進步獎’，根據個人和團隊的進步情況給予獎勵，再觀察效果。”
沒想到，這個提議得到了多數人的支持。
“這個主意不錯。”財務主管點頭，“至少比一刀切地加工資來得靈活。”
“那就先試試。”工程部長也表示同意。
散會後，劉好仃回到辦公室，翻開筆記本，看到那張匿名紙條的內容，又想起那位主管提出的“月度進步獎”建議，輕輕合上了本子。
窗外的陽光依舊明媚，照進屋裡，落在桌上的文件上。
他知道，這場關於人心的戰役，才剛剛開始。
而這一次，他要用的不是設備，而是信任和認可。
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