陽光透過辦公室的百葉窗，在桌麵上拉出一道道金線。劉好仃坐在辦公桌前，手裡拿著一遝厚厚的紙張，上麵密密麻麻地記錄著員工的意見、建議和抱怨。他翻到其中一頁，看到那句“乾多乾少一個樣”，忍不住歎了口氣。
這事兒，真得好好琢磨了。
自從上次在食堂門口貼出調研通知後，員工們的反饋比想象中熱烈得多。有人直接找上門來聊，也有人把寫滿心聲的紙條塞進意見箱。小王還特意跑來找他：“劉哥，我有個想法，能不能設立個‘進步獎’？哪怕就發個證書也好。”
劉好仃當時笑著拍了拍他的肩膀：“你這個點子不錯，回頭咱們討論。”
可現在，真正把這些反饋整理起來，才發現問題遠比想象複雜。每個人的需求都不一樣：普工希望獎金能更直觀體現工作量，技術員渴望有更多培訓機會，班組長則希望能在管理上獲得更多支持和認可。
“看來不能一刀切。”他喃喃自語。
為了摸清行業內的普遍做法，劉好仃決定親自出去走一趟。
那天早上，他起了個大早，換上乾淨的衣服，背上一個舊皮包，裡麵裝了幾本筆記本和一台老式相機。他先聯係了幾家深圳本地的製造型企業，說是想參加一次行業交流會，順便參觀一下他們的生產流程。
第一站是南山一家做金屬製品的工廠。對方安排了一個車間主任接待他們。劉好仃一邊看一邊問，從設備布局問到人員調配，最後才不經意地提到：“你們這邊對一線員工有沒有什麼激勵措施？”
那位主任笑了笑：“當然有啊，我們每個月都會評‘明星員工’，照片貼在牆上，還有個小獎金。”
劉好仃眼睛一亮，偷偷掏出手機拍了一張牆上的照片榜。照片裡的小夥子笑得很開心，胸前彆著一朵紅花。
第二站是龍崗的一家塑膠廠。這家企業的製度更細致一些。他們不僅有月度績效獎，還有季度全勤獎和年度優秀員工獎。甚至還有一個“創新建議箱”，員工提出的好點子如果被采納，還能獲得額外獎勵。
“說實話，剛開始大家也不太當回事。”車間主管說，“後來有幾個人真的拿到了獎金，其他人就開始動腦筋了。”
第三站是寶安的一家電子組裝廠。這家廠規模不大，但管理挺人性化。他們在休息區設了個“感謝牆”，誰做了好事、幫了同事，都可以貼上去。雖然沒有實質性的獎勵，但大家都挺在意這份榮譽感。
劉好仃一路走下來，筆記本記得滿滿當當，心裡也開始有了些眉目。
回到廠裡後，他立刻著手設計一份匿名問卷。他知道，光靠麵對麵訪談，有些話員工還是不敢說。於是他特彆強調了“完全匿名”這一點，並且安排了第三方人員現場收卷，確保沒人知道是誰寫的。
問卷發下去那天，整個廠區都熱鬨了起來。午飯時間，幾個年輕人圍在飯堂角落議論紛紛。
“你說這玩意兒有用嗎？”一個工人叼著牙簽說。
“誰知道呢，反正寫了也沒人知道是誰。”另一個接口。
“要我說，不如直接加工資算了。”
劉好仃站在不遠處聽著，沒說話。他知道，員工們其實心裡都有數，隻是缺少一個表達的渠道。
幾天後，問卷陸續回收上來。劉好仃親自一張張翻看，邊看邊記。有的寫著“希望有更多晉升機會”，有的寫著“希望能有團建活動”，還有一張背麵寫著：“如果能帶家人去旅遊就好了。”這張被誤夾在問卷裡，字跡歪歪扭扭的，一看就是隨手寫的，但劉好仃卻把它單獨抽出來，放在了自己的文件夾最上層。
接下來，他召集了幾位不同崗位的員工代表，開了個小組討論會。
會上氣氛一開始有點冷。大家都低著頭，不太願意主動發言。劉好仃見狀，先開了口：“咱們這次不是要批評誰，也不是要定規矩，就是想聽聽大家的真實想法。”
第一個開口的是一個年輕的技術員，他說：“我覺得我們技術崗的人，很多時候都在默默學習新東西，但沒人注意。有時候加班調試設備，第二天也沒人提這事。”
“我也覺得。”另一個女工點點頭，“像我們這些普工，每天重複同樣的動作，做得再快也沒人表揚。反而有時候做得慢一點，領導還過來催。”
“那你們覺得，什麼樣的激勵方式比較合適？”劉好仃順勢引導。
“我覺得可以分等級。”那個技術員想了想，“比如按崗位、按貢獻來區分獎勵方式。”
“或者搞個積分製。”旁邊一位搬運工插話，“表現好的積一分，月底看看誰積分多，給點小獎勵。”
劉好仃聽得頻頻點頭。他把這些意見一一記下，最後總結道：“我看大家說的都很有道理。我覺得我們可以考慮兩個方向：一個是分層激勵，針對不同崗位設定不同的激勵重點；另一個是綜合積分，把平時的表現都量化起來。”
會議結束時，天已經快黑了。劉好仃收拾完資料，走出會議室，迎麵吹來一陣晚風，帶著淡淡的玻璃碎屑的味道。
他抬頭看了看天空，星星還沒完全亮起來，但夜色已經開始溫柔地鋪展開來。
這一輪調研，算是開了個好頭。但他知道，真正的挑戰還在後麵——如何把這些想法變成可行的政策，如何讓管理層接受，又如何讓員工真正感受到改變的力量。
他低頭看了眼手中的筆記本，那張寫著“如果能帶家人去團建就更好了”的紙條還在。
他笑了笑，心想：也許，這事兒還真能辦成。
窗外的路燈一盞接一盞亮起，像是為他照亮前方的路。
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