劉好仃站在辦公室窗邊，手裡握著一本泛黃的手冊。陽光透過玻璃斜斜地灑在桌麵上，照得那本《企業文化手冊》的封麵微微發亮。封皮上的公司ogo已經有些褪色了，像是被歲月輕輕摩挲過。
他翻開了第一頁，上麵寫著一句話：“團結、創新、責任、共贏。”字跡工整，是老廠長當年一筆一劃寫下的。
“這東西還能用嗎？”小林推門進來，手裡端著兩杯熱茶，一邊走一邊嘀咕，“都快二十年沒更新過了。”
劉好仃笑了笑，把手冊輕輕合上，放在桌上：“你說它舊也好，說它老也罷，但它是咱們廠的根。就像一棵樹，根不牢，風一吹就倒。”
小林愣了一下，放下茶杯：“你是想……重新搞企業文化？”
“不是‘搞’，是‘傳承’。”劉好仃語氣平靜，“我們最近的危機應對演練做得很成功，大家配合默契，執行力強，說明什麼？說明團隊是有基礎、有潛力的。但光靠這些還不夠，我們要讓這種精神變成一種習慣，一種文化，一代一代傳下去。”
小林聽得有點出神，撓了撓頭：“聽起來挺高大上的，可具體怎麼乾呢？”
劉好仃沒有立刻回答，而是走到白板前，拿起筆寫下幾個關鍵詞：
認同感·參與感·儀式感·故事化
他轉過身來，目光堅定：“企業文化不是掛在牆上的標語，也不是開會時喊幾句口號。它應該是員工心裡認同的東西，是在日常工作中能感受到的氛圍。”
小林點點頭：“那咱們從哪兒開始？”
“先開個會。”劉好仃拍了拍手，“召集各個車間的骨乾，聽聽他們的想法。畢竟文化不是我一個人定的，是大家一起養成的。”
會議安排在下午三點，在廠區三樓的小會議室裡。
人還沒到齊，會議室裡就已經熱鬨起來。有人聊昨天演練的細節，有人討論下次心理訓練會不會更刺激，還有人在翻看桌上放著的那本《企業文化手冊》，臉上帶著好奇又有點懵的表情。
劉好仃走進來的時候，大家都安靜了下來。
“今天不是總結會，也不是布置任務。”他笑著坐下，“咱們今天就是聊聊——你們覺得，咱們廠的文化是什麼樣的？有沒有什麼是你們特彆認同的？或者，有沒有什麼是你們覺得可以改進的？”
會議室裡一時靜了片刻，然後一個年輕的小夥子舉手了：“我覺得吧，咱們廠的人挺實在的。乾活不偷懶，遇到問題也願意一起想辦法解決。但有時候……好像少了點激情？”
“激情？”劉好仃挑眉，“怎麼說？”
“比如，有時候我們會覺得，努力工作好像隻是為了完成任務，而不是為了共同的目標。”小夥子頓了頓，“如果有一種歸屬感，可能大家就會更有動力了吧。”
劉好仃點點頭，在筆記本上記下“歸屬感”。
接著，另一個中年員工開口了：“我倒是覺得，咱們廠的規矩太多，條條框框壓得人喘不過氣。其實很多老規矩早就不適用了，但還在沿用。”
“嗯，這是個問題。”劉好仃看著他，“你希望什麼樣的改變？”
“我希望，製度能更人性化一點，同時也能保留那些真正有價值的傳統。”
“說得很好。”劉好仃笑了，“傳統和創新並不衝突，關鍵是怎麼融合。”
會議一直持續到傍晚才結束。雖然沒有得出最終結論，但氣氛輕鬆而熱烈，每個人都提出了自己的看法。
離開會議室的時候，小林跟上來問：“你覺得今天的會怎麼樣？”
“不錯。”劉好仃走在走廊上，腳步穩健，“至少讓大家意識到，企業文化不是空談，是我們每個人都能參與、都能影響的事情。”
“那你接下來打算怎麼做？”
“第一步，整理大家的意見；第二步，結合老手冊的內容，製定一套新的文化引導機製；第三步，設計一些具體的活動，讓大家慢慢融入進去。”
“比如？”
“比如每月一次的‘老故事分享會’，請老員工講講他們當年的經曆；再比如，設置‘文化積分’，誰在日常工作中體現出企業價值觀，就可以獲得獎勵；還可以搞些小遊戲、情景劇之類的，讓文化變得有趣起來。”
小林聽得眼睛亮了：“聽上去像團建啊。”
“對，就是團建，但不是那種吃喝玩樂的團建。”劉好仃笑，“是讓大家在參與中理解文化，在理解中認同文化。”
第二天一早，劉好仃早早來到辦公室，桌上擺著昨晚整理出來的意見彙總。
他翻開筆記本，看到第一條寫著：“希望文化不隻是牆上貼的，而是心裡記得的。”
他笑了笑，提筆在旁邊加了一句：“文化，不是灌輸，是共鳴。”
窗外，陽光正好，微風吹動窗簾的一角，帶起了一絲清新的味道。
劉好仃站起身，推開窗戶，深吸一口氣。
他知道，這一次的任務，比危機管理還要難。
因為文化看不見、摸不著，卻深深影響著每一個人。
但它一旦生根發芽，就能支撐起整個企業的未來。
他坐回座位，打開電腦，敲下標題：
《企業文化傳承行動計劃草案）》
光標閃爍著，等待著他寫下第一行內容。
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