劉好仃站在廠區主樓的樓梯口，手裡拿著一遝調查問卷。陽光從頭頂的天窗灑下來，在他腳邊畫出一塊暖洋洋的光斑。
昨天晚上，他和小林一起熬夜設計了這份問卷。內容涵蓋了員工對企業文化的理解、參與意願、建議方向等多個方麵。雖然隻是初步調查，但劉好仃心裡清楚，這一步走得穩不穩，直接決定了後續能不能種下文化傳承的種子。
“準備好了嗎？”小林提著兩個保溫杯走上來，臉上還帶著昨晚加班後的倦意。
“準備得比上台演講還充分。”劉好仃笑著拍了拍手裡的資料，“就差打個領帶了。”
“你要是真打領帶去車間，估計大家以為你是來招聘的。”小林遞給他一杯熱茶，“先潤潤嗓子。”
兩人一路往車間走，空氣中彌漫著玻璃加工特有的金屬與粉塵混合的味道。遠處傳來機器運轉的嗡鳴聲，像一首老歌的前奏，熟悉又踏實。
第一個目標是裝配一車間。剛進門，幾個工人正圍在休息區喝水聊天，看到劉好仃進來，紛紛站直了身子。
“彆緊張啊。”劉好仃笑著擺擺手，“今天不是檢查工作，是來聽聽大家的想法。”
有人笑了，氣氛也輕鬆了不少。
問卷發下去之後，劉好仃沒有急著催促，而是搬了個凳子坐到角落裡，一邊喝茶，一邊觀察大家填寫的情況。有人皺眉思索，有人快速勾選，還有人乾脆放下筆，開始低聲討論。
“你覺得咱們廠的文化是什麼？”有工人念著問題，轉頭問同事。
“就是乾活要實在唄。”對方答得乾脆，“老板不說虛的，我們也不搞花架子。”
“那你覺得現在這種文化怎麼樣？”
“挺好的，但有時候……”那人頓了頓，撓撓頭，“感覺有點悶，好像除了乾活還是乾活。”
劉好仃聽見了，悄悄記在本子上。
調查進行得並不算順利。有些車間的員工對這類“填表”活動興趣不大，覺得不過是走個形式。有人甚至開玩笑說：“上次填的是安全生產知識測試，這次是企業文化調查，下次是不是要測我愛不愛這個廠？”
“如果真是這樣，我肯定打滿分。”另一個工人接話，“畢竟工資準時發，飯堂夥食也不錯。”
劉好仃沒有反駁，反而笑出了聲。他知道，員工願意調侃，說明他們沒把這事當成負擔，至少是個不錯的開頭。
為了提高參與度，劉好仃和小林臨時調整策略——不再單純發問卷，而是分小組交流，讓員工麵對麵說出自己的想法。
“你們平時最認同廠裡哪一點？”劉好仃坐在一台機器旁，對著幾個年輕的工人問道。
“我覺得是團結。”一個小夥子脫口而出，“比如上個月設備故障，大家都搶著幫忙修，沒人甩鍋。”
“那有沒有什麼讓你覺得不舒服的地方？”
“也有。”另一個工人插話，“有時候規矩太多，明明可以靈活處理的事，非得按流程來，效率反而低。”
劉好仃點點頭，在筆記本上寫下“靈活性”三個字。
到了下午，調查組已經走訪了四個車間。收集上來的信息五花八門，有的說“希望多點團建”，有的寫“文化不如獎金實在”，還有人認真地寫道：“希望廠裡能多講講老故事，讓我們知道這裡是怎麼一步步發展起來的。”
劉好仃看著這些反饋，心裡有種久違的踏實感。
回到辦公室後，他立刻組織團隊成員整理數據。
“先把重複的問題歸類。”他對幾個年輕人說，“然後挑出最有代表性的意見。”
會議室裡堆滿了打印出來的問卷，牆上貼著便利貼，上麵寫滿了關鍵詞：歸屬感、靈活性、儀式感、故事性……
“我發現一個問題。”小林指著一份訪談記錄，“很多人提到‘老故事’，但他們並不是想聽那種官方宣傳，而是希望聽到真實的人、真實的事。”
“嗯。”劉好仃沉思片刻，“比如老員工的經曆，或者一些關鍵時刻的故事。”
“就像你說的那個‘樹根理論’。”小林笑著補充，“文化要有根，才能長成大樹。”
劉好仃點點頭，翻開自己隨身攜帶的筆記本，在首頁寫下一句話：
“文化不是口號，是回憶，是共鳴。”
夜幕降臨，辦公室的燈光一盞接一盞亮起。窗外偶爾有風吹過，帶來一絲清涼。
“下一步呢？”有人問。
“先把這些問題理清楚。”劉好仃合上筆記本，“我們要找出最關鍵的方向，不能什麼都做，那樣等於沒做。”
“那你心裡有數了嗎？”
劉好仃望向窗外，沉默了幾秒，才緩緩開口：“有一點了。”
他轉過身，拿起白板筆，在黑板上寫下幾個大字：
“真實性·參與感·故事化”
這是他今晚總結出的核心關鍵詞。
“我們要做的，不是灌輸文化，而是喚醒記憶；不是強製認同，而是激發共鳴。”
會議室裡安靜了一會兒，隨後響起一陣掌聲。
小林站起來伸了個懶腰：“聽起來像是要辦一場‘文化複興運動’。”
“不，是一場‘文化覺醒’。”劉好仃笑著說。
他走到窗邊，看著遠處燈火通明的廠區。那一排排整齊的廠房，像是一座座沉睡的巨人，而他們正在慢慢喚醒它們的靈魂。
明天的工作，才剛剛開始。
劉好仃轉身，輕輕關上了窗戶。
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