會議室的玻璃牆映著晨光，把投影儀投出的圖表照得微微泛白。劉好仃坐在長桌一端，手裡捏著一支熒光筆，正對著屏幕上的數據皺眉。
“這餅圖看著像食堂昨天那盤炒茄子。”他忽然開口，“顏色深淺不勻，重點全糊了。”
小周差點被自己的水嗆住：“劉哥你這也太形象了。”
“不是形容詞多就是寫得好。”劉好仃咧嘴一笑，“問題是得讓人一眼看懂。”
屏幕上是一張關於員工對企業文化理解程度的統計圖。橫軸是年齡層，縱軸是參與度評分。最右邊的一列數據顯示，50歲以上員工的平均分比年輕員工高出近12個百分點。
“老員工對文化的認同感更強。”小林指著那組數據，“但他們表達方式比較含蓄，很多都是在訪談裡才說出心裡話。”
“年輕人呢？”劉好仃問。
“他們覺得‘挺有意思’，但沒覺得跟自己有啥關係。”小周翻到下一張圖，“問卷裡有個問題：‘你覺得企業文化對你日常工作幫助大嗎？’超過四成的人選‘一般’或者‘沒感覺’。”
空氣裡飄著咖啡和紙張混合的味道。窗外傳來玻璃搬運車的軲轆聲，節奏分明地敲打著會議室的安靜。
“我們之前講故事的方式，可能有點單向輸出。”小林翻著手裡的訪談記錄，“有些新員工說，聽完了故事，也挺感動的，但不知道怎麼用在自己身上。”
“就像聽了一場彆人的演唱會。”劉好仃點點頭，“熱鬨歸熱鬨，唱完就完了。”
小周眨眨眼：“那咱得想辦法讓他們上台唱兩句。”
這句話讓整個會議室都輕鬆了些。大家開始圍繞“互動”這個關鍵詞展開討論。
“線上視頻能不能加個彈幕功能？”小林提議，“邊看邊留言，說不定還能激發更多共鳴。”
“線下分享會也可以搞點花樣。”小周補充，“比如提前發些小任務，讓大家帶著問題來聽故事。”
劉好仃聽著，一邊在筆記本上記下關鍵詞，一邊點頭。他的字跡不算工整，但每條筆記都帶著清晰的節奏——像是某種無形的鼓點，在推動事情往前走。
“還有個問題。”小林翻開另一頁，“我們在訪談裡發現，很多人其實對工廠的曆史不太了解。特彆是新來的，連咱們廠最早是從哪個車間起步的都說不清楚。”
“這不是他們的錯。”劉好仃語氣平靜，“是我們沒把故事講清楚。”
他頓了頓，轉頭看向小周：“上次你說的那個小程序，能不能再加個‘時間線’功能？”
“你是說……把工廠的發展曆程做成一個可以滑動瀏覽的互動時間軸？”小周眼睛亮了起來。
“對，從建廠第一天到現在，每個關鍵節點都配上老照片、老物件，還有當事人的口述。”劉好仃的手指在桌麵輕敲，“這樣大家就能看到文化的根在哪裡，也能明白它是怎麼一點點長起來的。”
“還能加個‘猜猜我是誰’的小遊戲。”小周興奮起來，“放一張老照片，讓大家猜是誰，答對了給積分。”
“積分能乾嘛？”小林笑著問。
“換紀念品啊！”小周拍案而起，“廠徽、定製水杯、文化t恤，都可以。”
會議室裡的氣氛漸漸熱烈起來。原本沉悶的數據，仿佛在這一刻活了過來。
“還有一個細節。”小林翻到最後一頁報告，“有些員工提到，他們在聽完老員工的故事後，會不自覺地回想自己的經曆。但因為沒有引導，這種思考很快就過去了。”
“也就是說，我們需要一個出口。”劉好仃緩緩說道，“讓他們不僅聽得進去，還能說出來、寫下來。”
“我們可以發起一個‘我的第一課’活動。”小林突然想到什麼，“每位新員工入職三個月後，寫下自己在這段時間裡印象最深的一件事，然後由我們整理發布。”
“這個主意好。”劉好仃點頭，“這樣一來，文化就不是隻屬於過去的人，而是每個人都能參與創造的東西。”
會議室一時安靜下來。陽光透過玻璃灑進來，在桌麵形成一道道細長的光帶，像是某種無聲的鼓勵。
“現在的問題是，形式單一。”劉好仃總結，“內容不夠生動，互動性也不夠強。我們要做的，不是灌輸，而是搭建一個平台，讓大家願意主動去接觸、去分享、去傳承。”
“那接下來怎麼辦？”小周問。
“繼續分析。”劉好仃拿起筆，在白板上畫了個圈，“把這些問題分類，看看哪些可以通過優化現有活動解決，哪些需要開發新的形式。”
“要不要拉幾個一線員工進來聽聽意見？”小林建議，“畢竟他們是真正的用戶。”
“好主意。”劉好仃笑了，“明天我們就安排一場小型座談會，找幾位不同年齡段的員工聊聊。”
他合上筆記本，站起身走到窗邊。廠區依舊忙碌，機器聲此起彼伏，但這一次，他仿佛聽見了另一種聲音——那是屬於每個普通員工的聲音，藏在日常的縫隙裡，等待被聽見。
“下周繼續。”他說，語氣堅定。
小周按下錄音筆，收起筆記本，忽然想起什麼：“對了，劉哥，您之前說‘如果這次評估能發現問題並解決，後續會有質的飛躍’，這話說得真提氣。”
劉好仃笑了笑：“因為我知道，隻要我們肯聽、肯改，文化就不會隻是牆上的標語。”
窗外，一輛滿載玻璃的貨車緩緩駛出廠門，車尾揚起一陣塵土，在陽光下像是一場微型的金色風暴。
“下周繼續。”他重複了一遍，像是對自己說的。
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