劉好仃站在玻璃廠辦公樓的三樓會議室門口，手裡捏著一遝厚厚的文件。陽光從走廊儘頭的大窗戶斜射進來，在地板上畫出一道道金色的光帶。他低頭看了看手表：九點整。
“小林他們應該都到了吧。”他自言自語地推開門。
屋內已經坐了四五個人，正圍著一張長桌低聲交談。牆上掛著一塊新換的白板，上麵寫著幾個大字：“企業文化傳承獎勵機製討論會”。白板旁邊還貼著一張a3紙，上麵畫著一個簡陋的徽章設計圖。
“劉哥來了！”小林第一個抬頭打招呼，“我們剛剛還在猜你今天會不會遲到。”
“我這人啊，遲到可以，但不能錯過自己的會。”劉好仃笑著把文件放在桌上，拉開椅子坐下，“走，咱們開始。”
小周一邊調試投影儀一邊說：“昨天晚上我把初稿又理了一遍，發現有幾個地方可能需要再細化。”
“哪個部分？”劉好仃問。
“就是關於徽章等級的具體標準。”小周調好設備後轉過身來，“比如銅徽、銀徽、金徽之間的區彆到底怎麼界定？參與次數是一方麵，但貢獻值這塊兒有點模糊。”
“嗯。”劉好仃點點頭，“這個問題確實得弄清楚。不然員工做了半天，卻不知道自己離下一個等級還有多遠，那就失去了激勵的意義。”
“我覺得可以參考績效考核的標準。”小林翻出一份資料，“比如，銅徽對應的是基本參與度，隻要完成三次活動並提交一篇心得體會就可以獲得；銀徽則需要在團隊內部主動分享經驗至少一次；金徽就得是那些不僅積極參與，還能帶動身邊同事一起進步的人。”
“這個思路不錯。”劉好仃拿起筆在本子上記下，“不過還要加上一些彈性空間。畢竟文化傳承不是考試，不能太死板。”
“那流程這塊呢？”小周接著問，“線上申請和線下審核要怎麼配合才不會拖遝？”
“我的想法是先讓員工在線上平台提交申請，然後由各車間的文化聯絡員進行初步審核，確認無誤後再統一彙總到總部這邊。”劉好仃一邊說一邊在白板上畫了個簡單的流程圖，“這樣既能減輕總部的工作壓力，也能讓一線員工更快得到反饋。”
“那要是有人作弊怎麼辦？”小林突然提了個現實的問題，“比如說找彆人代寫心得，或者虛報參與次數。”
“這個問題我們也想到了。”劉好仃笑了笑，“所以每個階段都會設置抽查機製。如果發現有虛假行為，不僅取消當次申請資格，還會在係統裡留下記錄。”
“聽起來挺完善的。”小周點頭，“不過我還擔心一個問題——獎品的吸引力夠不夠？”
“這事兒我也考慮了。”劉好仃翻開手邊的一份文件，“我們計劃把徽章做成不同材質的版本，銅徽是普通的金屬徽章，銀徽會在表麵鍍一層銀，金徽則是純銅加琺琅工藝。另外，每個等級對應的實物獎勵也會不同，比如銅徽可以兌換公司定製的紀念品，銀徽能拿到一次外出學習的機會，金徽甚至可以爭取到年度旅遊名額。”
“哇，這獎勵力度不小啊。”小林眼睛一亮。
“該花的錢得花。”劉好仃笑著說，“關鍵是這些獎勵要讓人覺得‘值得’。不是為了發獎而發獎，而是讓大家感受到企業對文化傳承的認可。”
“那特彆獎項呢？”小周問，“‘年度文化傳承之星’怎麼評？”
“這個我們打算采用員工投票+管理層推薦的方式。”劉好仃解釋道，“每年年底由全體員工匿名投票選出三位候選人，再由管理層綜合評估後決定最終人選。入選者除了獲得一枚特製徽章外，還會在年終大會上公開表彰，並給予一定的獎金。”
“這樣一來，大家的積極性肯定更高。”小林興奮地說。
“不過我們也要注意平衡。”劉好仃補充道，“不能讓某些人總是獲獎，那樣反而會打擊其他人的積極性。所以‘傳承之星’每人最多連續兩年獲得，第三年必須空出名額給其他人。”
“這個設定很人性化。”小周豎起大拇指。
“好了，現在我們再來理一遍整個機製。”劉好仃站起身，指著白板上的流程圖，“第一步是員工參與活動並積累積分，第二步是根據積分申請相應等級的徽章，第三步是審核通過後發放獎勵，第四步是定期公布優秀案例，形成良性循環。”
“聽起來像是遊戲打怪升級。”小林笑道，“隻不過這裡升的是文化的級。”
“沒錯。”劉好仃點頭，“我們要做的，就是讓企業文化變得像遊戲一樣有趣、有成就感，而不是枯燥的口號。”
會議繼續進行著，大家你一言我一語地提出各種建議和疑問。時間過得飛快，等他們意識到時，窗外的陽光已經偏移到了另一邊。
“行了，今天就到這裡吧。”劉好仃合上筆記本，“明天開始，我們就按這個框架去落實細節。如果有新的問題，隨時溝通。”
眾人紛紛起身收拾東西，小林邊走邊問：“劉哥，你覺得這套機製真能堅持下去嗎？”
“能不能堅持，不在於機製本身有多完美，而在於我們有沒有持續推動它的決心。”劉好仃拍拍他的肩膀，“就像種樹一樣，前期施肥澆水是關鍵，後麵才能枝繁葉茂。”
走出會議室，陽光正好灑在走廊上。遠處傳來機器運轉的聲音，混合著工人們的談笑聲，構成了一幅生動的畫麵。
劉好仃站在窗前，看著樓下忙碌的身影，心裡默默想著：也許，這就是企業文化最真實的模樣吧。
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