“短期來看是這樣。”劉好仃點頭，“但從長遠看，效率反而更高。因為每個人的問題不一樣，針對性強，效果才會更明顯。”
“那怎麼分類呢？”阿梅問。
“我們可以按照薄弱環節來劃分。”劉好仃在白板上寫下幾個關鍵詞：
應急反應遲緩
團隊協作意識不足
工具使用不熟練
操作流程掌握不牢
“每個類彆下麵放幾個典型代表，然後由對應的評估員負責跟進。”他說，“比如小周擅長應急演練，就可以帶‘應急反應組’；阿梅溝通能力強，可以負責‘團隊協作組’。”
“聽起來可行。”小周點頭，“但我擔心的是，這些員工會不會覺得被區彆對待？”
“這個問題我也想過。”劉好仃笑了笑，“所以我們要強調，這不是懲罰，而是為了幫助大家更快成長。”
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“而且，這種形式其實也能激發一些人的積極性。”阿梅補充道，“比如有些人知道自己某個方麵特彆強，可能會主動去幫助彆人。”
“沒錯。”劉好仃點頭，“我們還可以設立一個‘導師機製’，讓那些在某方麵特彆出色的員工，帶一帶其他同事。”
“這樣一來，既能提高整體水平，又能增強團隊凝聚力。”小周眼睛一亮。
“對。”劉好仃滿意地笑了，“接下來，我們就按這個思路來製定具體計劃。”
會議結束後，劉好仃回到辦公室，窗外已經飄起了細雨，車間屋頂的玻璃反射著水珠的光澤，像是撒了一層碎銀。
他拿出筆記本，翻開新的一頁，在標題欄寫上：“個性化培訓計劃”。
然後他開始逐條列出：
目標明確：每位員工至少掌握兩項核心技能，短板項目必須達標。
小組製推進：按薄弱項分組，每組配一名指導員。
定期反饋機製：每周一次進度彙報，及時調整訓練內容。
激勵機製：設立“進步之星”、“最佳搭檔”等獎項，鼓勵良性競爭與互助。
靈活調整空間：允許員工提出修改建議，確保計劃貼合實際需求。
寫著寫著，他忽然停了下來，目光落在昨天小周提到的那個“波動大”的員工——王工。
他記得那人的眼神，有一種不服輸的勁兒，隻是還沒找到合適的方向。
“也許，這才是真正的挑戰。”劉好仃低聲自語。
他知道，接下來的培訓，不隻是技術的提升，更是心態的重塑。
而他自己，也要在這個過程中不斷學習、調整，才能真正幫到每一個人。
手機震動了一下，是阿梅發來的消息：“劉哥，計劃初稿我整理好了，發群裡你看下？”
他回了個“好”，然後望向窗外，雨還在下，車間的燈卻亮得像星星。
他知道，明天的工作，又要開始了。
可這一次，他不再是孤軍奮戰。
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