飛機降落在深圳寶安機場時，已經是晚上九點多。劉好仃拎著行李箱走在出口，耳邊是此起彼伏的粵語廣播和人群嘈雜聲。他抬頭看了眼天花板上的指示牌，腳步不緊不慢。
“劉哥，你真打算回國後就開會？”小王一邊走一邊問，語氣裡還帶著點旅途疲憊後的興奮，“企業文化這東西，咱們以前也沒怎麼搞過啊。”
“搞沒搞過不重要。”劉好仃說，“問題是現在得搞了。”
“為啥？墨西哥那邊不是談成了嘛。”
劉好仃笑了笑，沒有直接回答。他想起回程航班上的一幕：小王和本地顧問因為一個翻譯用詞爭了幾句，最後還是靠他打圓場才收住。兩人其實都沒惡意，但說話方式、節奏完全不一樣，像是兩個頻道的人在對講機裡喊話。
“文化這東西，看不見，但它一直在那兒。”他說，“就像玻璃——你以為它透明，實際上它會折射光。”
小王聽得一愣一愣的：“劉哥，你這話有點像雞湯。”
“那也比涼透了好。”劉好仃拍拍他的肩膀，“走吧，明天還得早起。”
第二天上午十點，會議室裡已經坐滿了人。劉好仃坐在主位，手裡拿著一支筆，在筆記本上寫下了五個字：“企業文化建設”。
“這不是要搞團建。”他掃視一圈，聲音不大，卻讓人聽得很清楚，“是要讓我們這些人，不管是深圳的、廣州的、還是墨西哥的，能在一個頻道上說話。”
有人皺眉，有人低頭記筆記，還有人露出些許疑惑的表情。
“你們可能覺得奇怪，咱們一個玻璃廠，天天打交道的是訂單、技術參數、生產流程，談什麼企業文化？”劉好仃頓了頓，繼續說道，“可我告訴你們，這次去墨西哥，我們能談下來，不隻是產品過硬，是我們做事的方式讓對方信任。”
他翻開會議資料，抽出一張打印紙：“這是他們給我們的反饋，其中一條寫著‘團隊合作流暢，溝通清晰’。這不是我們平時訓練出來的，是碰巧嗎？”
沒人接話。
“所以我想，不能光靠碰運氣。”劉好仃把紙放回去，“我們要有一套自己的價值觀，一套大家都能理解的行為準則。”
“那……具體怎麼做？”有人問。
“先了解現狀。”劉好仃說，“下周開始做一次全員問卷調查，內容包括工作習慣、溝通偏好、對公司的認同感這些。”
“聽起來像hr的事。”另一個員工嘀咕了一句。
“不是hr的事。”劉好仃看著他，“是所有人的事。你們有沒有發現，這幾年離職的人越來越多？有些人乾得好好的，突然就走了。為什麼？不一定是錢的問題。”
會議室安靜了幾秒，有個老員工忽然開口：“咱廠裡不就是乾活拿錢嘛。”
這句話一出，氣氛有點微妙。
劉好仃點點頭，把這句話記在本子上。他知道，這不是一句抱怨，而是一麵鏡子。
散會後，劉好仃留在辦公室整理會議記錄。窗外天色漸暗，遠處的玻璃幕牆映著晚霞，像一塊塊被鍍了金邊的鏡子。
他翻看之前的項目報告，又打開人力資源部的數據表。員工離職率從三年前開始逐年上升，尤其是年輕員工。原因五花八門：工作強度大、晉升機製模糊、缺乏歸屬感……
“歸屬感。”他輕聲重複了一遍這個詞，像是第一次認真思考它的分量。
他拿出一張白紙，寫下三個關鍵詞：
價值觀統一、歸屬感建立、凝聚力提升
這三個方向，像三根支柱，撐起了企業文化的大框架。他不知道該怎麼一步步走下去，但他知道，必須走。
第二天早上，他在工廠門口遇到了張師傅。張師傅是他認識多年的老同事，乾了二十多年玻璃加工，手藝沒得說，脾氣也直。
“劉哥，聽說你要搞什麼企業文化？”張師傅笑著問，“是不是要我們每天上班前喊口號？”
“喊口號解決不了問題。”劉好仃搖頭，“我想讓大家知道，除了工資條上的數字，咱們還能在這兒找到點彆的。”
張師傅撓了撓頭：“彆的？比如啥？”
“比如……成就感，歸屬感，甚至……一點點夢想。”劉好仃笑了笑，“我知道聽起來挺虛的，但我相信，隻有心裡有光的人，才能做出真正有溫度的產品。”
張師傅沒再說話，隻是若有所思地點了點頭。
幾天後，第一輪匿名問卷結果出來了。劉好仃翻看數據，發現了一個有意思的現象：超過六成的員工認為“公司發展快，但溝通效率低”；四成以上的人表示“不清楚公司未來的方向”；還有不少人提到“希望有更多參與決策的機會”。
他把這些數據標出來，準備在下一次會議上討論。
那天晚上，他一個人坐在辦公室裡，桌上擺著幾份調研報告和員工留言截圖。燈光柔和，窗外偶爾傳來幾聲車鳴。
他拿起筆，在筆記本上寫下一句話：
“文化不是貼牆上的標語，而是刻在骨子裡的習慣。”
然後他合上筆記本，關掉台燈，起身走到窗邊。
城市燈火閃爍，像無數個微小的願望在跳動。
他輕輕呼了口氣，轉身走出辦公室，把門帶上。
走廊儘頭的燈還亮著，照出一段長長的影子。
他沒有回頭。
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