“我們光華集團因為有大家而存在，必須是以人為本。”
“選擇利益至上看似為企業獲得短期利益，但是必然會讓我們企業失去更多。”
“接下來，我們集團企業文化培養一定要把以人為本的思維加進去，這樣我們整個集團十幾萬員工才能一條心的走下去。”
光華集團和盤古時代都有企業文化部，主要是圍繞企業的發展，宣傳公司的文化和精神。
雖然這些事情都是虛的，蘇易初期還是很排斥的，特彆是曾經作為員工的時候更加排斥，總覺得搞這些沒用的東西，又不能賺錢，也不能完成業績。
但是隨著光華集團越來越大，員工越來越多，蘇易越來越覺得想要把員工的心使在一個方向太難。
有時候把集團員工在工作的一些積極的案例時常的宣傳，對集團其他員工有一個積極的引導。
最少能讓員工們知道，集團鼓勵的是什麼樣的做事方式，不鼓勵什麼樣的做事方式。
久而久之，企業的文化逐漸就會形成，慢慢的融入到集團的大部分員工的心裡。
一個企業的文化，沒有對錯，隻有適合不適合。
適合的員工必然會留下，不適合的也會逐漸的離開。
留下的人，在企業文化和思維上是在一個方向。
就像華網科技提出第三方外包思路的財務副總監，如果她無法理解光華集團的企業文化，可能自己也會離開。
光華集團作為成立不足兩年的集團，企業文化還在形成過程中。
蘇易希望時刻把他認可的觀念融入到企業文化裡。
在蘇易看來，光華集團最終映射出的企業文化，應該是和他這位老板的做事做人風格是一致的。
這次華網科技對外賣員使用第三方合作的思維，就是一個很典型的問題。
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蘇易不知道其他高管有沒有這種思維。
但是蘇易相信肯定有高管會像肖海濤一樣，在企業成本和員工利益的時候，會毫不猶豫選擇前者。
何華聽著蘇易的話，也明白了蘇易的想法。
這次事情讓他對企業的經營和企業到底是什麼有了一種新的認知。
光華集團說直接點是蘇易的企業，但是隨著企業越做越大，何華才真正的明白蘇易常說的一句話，“企業雖然是他的，但是也是大家的。”
何華通過今天外賣員的事情，徹底明白了。
企業是大家的，是大家這一群人集聚在一起的生存之所。
如果外賣員真的變成第三方合作，那就等於這個生存之所把這些人拋棄了。
何華越想越對企業有了一種升華的認知，沉默了片刻說道：
“蘇總，下周的月度經分會，我想針對這個事情，做一個高管層的討論。”
“我們集團現在十幾萬人，所有的高管都有一份自己的kpi指標，但是這個指標裡從來沒有一條與員工的利益有關。”
“蘇總，您剛才的話也讓我有了不一樣的反思，我覺得大家可以做做頭腦風暴。”
蘇易聽著何華的話，不由沉思的點了點頭，做企業和養孩子一樣，都需要個過程，沉思說道：
“何總這個想法好，不怕發現問題，就怕發現問題視而不見。”
“這個是小學生就應該明白的道理，我們更應該明白。”
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