皇帝特彆討厭那些華而不實的人，就給吏部尚書盧毓下詔書說：“選拔人才可彆光看名氣，名氣這東西就跟在地上畫個餅似的，看著好看，可吃不了啊。”盧毓回答說：“名氣雖然不能招來那種特彆厲害的奇才，但能發現一般的優秀人才。一般的優秀人才敬畏教化，向往善良，所以才會有名氣，這不是該討厭的事兒。我既然沒本事識彆那些奇才，而且主管部門又以依照名聲、按常規選拔為職責，那隻能想辦法在他們被選拔之後考察驗證他們。以前，先讓官員陳述自己的想法，再通過實際工作來考察他們的能力；現在考核政績的辦法沒了，隻靠彆人的詆毀或讚譽來決定官員的升降，所以真假好壞都混在一起，虛實難辨。”皇帝覺得他說得有道理，就采納了他的建議，下詔讓散騎常侍劉邵製定考核官員的辦法。劉邵就搞出了《都官考課法》七十二條，還寫了一篇《說略》，皇帝把這些內容下發給百官，讓大家討論。
司隸校尉崔林說：“按照《周官》裡的考核辦法，內容已經很完備了。但從周康王之後，國家就逐漸衰落這，說明考核辦法能不能有效施行，關鍵還是得看執行的人。到漢朝末年，出問題難道是因為官員職責規定得不夠細致嗎？現在軍隊情況複雜，有時候人數眾多，有時候又突然減少，增減沒個規律，本來就很難統一標準。這就好比網眼太多不好張開，抓住綱繩就行；毛發亂了不好整理，提起衣領就好。皋陶在虞舜手下當官，伊尹輔佐商湯，那些不仁的人就都遠離了。要是大臣們都能儘職儘責，給下麵的官員做個好榜樣，那誰還敢不嚴肅認真工作，哪還需要專門的考核辦法呢！”
黃門侍郎杜恕說：“通過實際工作來考察官員，多次考核後決定升降，這確實是帝王治理國家的好製度。但曆經六個朝代，考核政績的辦法都沒能明確下來，經過七位聖君，考核的具體條文也沒流傳下來，我覺得這辦法大致框架可以參考，但詳細的內容很難完全製定出來。俗話說‘世上有搗亂的人，沒有混亂的法’，要是隻靠製度就行，那唐堯、虞舜就不需要稷、契這樣的輔佐，商、周也不用看重伊尹、呂尚這樣的人才了。現在提議考核官員的人，陳述的都是周、漢時期的做法，參照京房考核的本意，可以說已經點明了考核的關鍵。但對於推崇謙讓的風氣，實現良好的治理，我覺得還不夠完善。要是讓州郡考核士人，必須從品德、才能等四個方麵考察，都要有實際成效，然後再舉薦，經過試用後被公府征召，成為地方長官，再根據功績依次升遷為郡守，有的可以增加俸祿、賞賜爵位，這是考核中最要緊的事。我覺得就應該讓提出建議的人地位提升，采納他們的建議，讓他們詳細製定考核州郡的辦法，辦法製定好就施行，設立一定要兌現的獎賞，實施一定要執行的懲罰。至於公卿和朝廷內部的大臣，也都應該根據他們的職責進行考核。古代的三公，坐著討論治國之道；朝廷內部的大臣，進諫忠言、彌補皇帝過失，大臣們做的好事壞事，沒有不記錄的。而且天下這麼大，事務這麼繁雜，一個人的智慧確實沒辦法全都顧及到；所以君主就像腦袋，大臣就像四肢，表明大家是一體的，互相配合才能成事。所以古人說，修建廊廟的木材，不是一根樹枝就能行的；帝王的大業，也不是一個人的謀略就能完成的。這麼說來，哪有大臣隻守著職責、應付考核，就能讓國家繁榮和諧的呢！要是大臣們隻想保住自己的位置，沒有被罷官的風險，而儘忠職守的人卻被懷疑，公正的原則得不到推行，私下的議論卻大行其道，就算讓孔子來考核，都不能把每個人的才能都發揮出來，更何況是普通人呢！”
司空掾、北地人傅嘏說：“設立官職、均衡職責，管理百姓和萬物，這是治國的根本。按照名聲考察實際表現，糾正並激勵大家遵循既定的規範，這是細枝末節。根本的綱領還沒抓住，就先去製定細枝末節的程序；國家的大政方針還沒重視，卻先搞考核，這樣恐怕沒辦法分辨賢能和愚蠢，也弄不清事情的是非曲直。”大家討論了好久，也沒得出結論，這事最後就不了了之了。
臣司馬光說：治理國家最重要的，莫過於用人，而識彆人才的方法，連聖賢都覺得困難。所以要是隻通過彆人的詆毀或讚譽來了解人，就會出現因為個人愛憎而競相進言，善惡好壞混淆不清的情況；要是隻考察功績，就會巧詐橫生，真假難分。關鍵在於，用人的根本在於做到極度公正、極度明察。作為上級，要是能做到極度公正、極度明察，那麼下屬有沒有能力，就能清清楚楚地看在眼裡，根本沒地方藏。要是做不到公正明察，那考核的辦法，隻會成為偏私欺詐的工具。為啥這麼說呢？公正明察，靠的是內心；功績，隻是外在表現。自己內心都不能公正明察，卻想通過考察彆人的外在表現來了解人，這不是很難嗎！作為上級，要是真能做到不因親疏貴賤而改變心意，不因喜怒好惡而擾亂心誌，想要了解研究經學的人，就看他知識是否淵博，講解是否精通，這樣就是善於研究經學的人；想要了解審理案件的人，就看他是否能洞察案件的真假，沒有冤屈錯判，這樣就是善於審理案件的人；想要了解管理財政的人，就看他管理的倉庫是否充盈，百姓是否富足，這樣就是善於管理財政的人；想要了解帶兵打仗的人，就看他是否能打勝仗，讓敵人畏懼服從，這樣就是善於帶兵打仗的人。對於其他百官，也都是這個道理。雖然要向彆人詢問意見，但最終決策還是在自己；雖然要考察外在表現，但更要用心去觀察，仔細研究核實實際情況，斟酌是否合適，這其中的道理極其精細微妙，沒辦法用語言表達清楚，也沒辦法用文字完全記錄下來，怎麼能提前製定好一套方法，然後全都交給有關部門去辦呢！要是皇親國戚、權貴之人沒能力卻能任職，關係疏遠、地位低下的賢才卻被埋沒；自己喜歡、欣賞的人即使把事情辦砸了也不撤職，自己厭惡、生氣的人即使有功勞也不錄用，向彆人詢問意見，結果毀譽參半無法決斷；考察外在表現，隻看表麵文章而不看實際情況。就算製定再好的考核辦法，增加再多的條目，把文書記錄做得再嚴謹，又怎麼能得到真實的情況呢！
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有人說：君主治理天下，大到整個國家，小到一個地區，朝廷內外的官員成千上萬，考察升降，怎麼能不交給有關部門，而要君主親自做呢？回答是：不是這個意思。凡是做上級的，不隻是君主。太守是一郡的長官，刺史是一州的長官，九卿是下屬官員的上級，三公是百官的上級，都可以用這個道理去考察升降下麵的人，君主也用這個道理去考察升降公卿、刺史、太守，這有什麼麻煩勞累的呢！有人說：考核政績的辦法，是唐堯、虞舜就製定的，京房、劉邵隻是闡述並完善了它，怎麼能廢除呢？回答是：唐堯、虞舜時的官員，任職時間長，職責專一，法律寬鬆，要求長遠。所以鯀治水，九年沒有成效，才治他的罪；禹治水，讓九州統一，四方之地都能安居，才獎賞他的功勞；不像京房、劉邵的辦法，考核些瑣碎的事情，要求短時間就出成效。事情本來就有名義相同但實際不同的，不能不仔細分辨。考核政績不是在唐堯、虞舜時能用，在漢、魏就不能用，而是京房、劉邵沒抓住根本，隻注重細枝末節的緣故。
當初，右仆射衛臻負責選拔人才，中護軍蔣濟給衛臻寫信說：“漢高祖把逃亡的俘虜拜為上將，周武王提拔漁夫做太師，平民百姓、奴仆都能登上王公之位，何必非得遵循常規，先考察後任用呢！”衛臻說：“不是這樣。你想把牧野之戰時的用人方法和成王、康王時相提並論，把劉邦斬白蛇起義時的用人方式和文帝、景帝時相比，喜歡不按常規的舉動，開破格提拔的先例，這會讓天下人都隨意行事的！”盧毓談論人才和選拔人才，都是先看品德操行，再談才能，黃門郎、馮翊人李豐曾經拿這個問題問盧毓，盧毓說：“才能是用來做好事的，所以大才能成就大好事，小才能成就小好事。現在說一個人有才能卻做不好事，那就說明他的才能和實際不相符啊！”李豐很信服他的話。
評論
這段史料生動呈現了曹魏時期圍繞官員考核製度展開的一場深刻爭論，涉及人才選拔的核心標準、考核製度的價值定位以及治理邏輯的根本分歧，其背後折射的吏治難題至今仍具啟示意義。
名實之辯：人才選拔的價值分歧
魏明帝對“浮華之士”的警惕，點出了人才選拔中一個永恒困境——虛名與實能的背離。他將虛名比作“畫地作餅”，精準揭示了形式主義評價體係的虛妄性。這種對“有名無實”的反感，反映了務實政治對表麵文章的本能排斥。
盧毓的回應則展現了製度設計者的理性平衡。他並非否定明帝對虛名的擔憂，而是指出“名”作為常規人才的篩選標準仍有其價值——“常士畏教慕善，然後有名”。在無法精準識彆“異人”的現實條件下，通過名聲考察普通人的德行修養，不失為次優選擇。更重要的是，他提出“驗其後”的動態考核思路，將“循名”與“責實”結合，主張以實際政績驗證名聲真偽，這一觀點超越了簡單的“反名”或“崇名”二元對立。
製度與人心：考課之爭的核心分歧
當劉邵製定《都官考課法》後，朝堂爭議實質指向了製度效能與人心向背的關係。崔林援引《周官》典故，強調“考課之法存乎其人”，認為製度效果取決於執行者而非條文本身。在軍旅無常的動蕩時期，他更推崇“舉其綱”“振其領”的治理智慧，主張通過大臣表率作用帶動官僚體係自律，這種“人治優先”的思路反映了傳統政治對精英道德的依賴。
杜恕的論述則更為辯證。他既承認考績製度的價值，又尖銳指出“法可粗依，其詳難備舉”的現實局限。“世有亂人而無亂法”的論斷直擊製度迷信的要害——若法律能單獨發揮作用，唐虞就無需稷契、殷周不必倚重伊呂了。他提出的“州郡考士必由四科”“公卿內職俱以職考課”的分層考核方案，試圖在製度剛性與執行彈性間尋找平衡，尤其強調“立必信之賞，施必行之罰”的公信力建設，這一見解至今仍具現實意義。
傅嘏從本末關係立論，認為“建官均職，清理民物”是根本，“循名考實”隻是末節，批評在“本綱未舉”情況下急於製定考核細則，難免舍本逐末。這種對製度優先級的思考，揭示了考核製度不能脫離整體治理框架單獨生效的樸素真理。
司馬光的治理智慧：至公至明為本
司馬光的評論堪稱點睛之筆，他將爭論提升到治理哲學層麵。“為治之要，莫先於用人，而知人之道，聖賢所難”的論斷，承認了人才識彆的永恒難度。他指出兩種考核誤區：依賴毀譽則善惡混淆，迷信功狀則真偽難辨，而破解之道在於“至公至明”的治者之心。
這一觀點深刻揭示了製度運行的本質——“公明者，心也；功狀者，跡也”。沒有公正清明的價值判斷，再好的考核指標都可能淪為“曲私欺罔之資”。他提出的考察標準極具操作性：治經看博洽精通，治獄看情理冤抑，治財看倉庫百姓，治兵看戰勝畏服，將抽象標準轉化為具體實績。更重要的是，他強調“研核其實而斟酌其宜”的動態判斷藝術，反對機械套用固定條文，這種對治理複雜性的認知遠超形式主義考核思維。
餘論：才性之辨的現代啟示
盧毓“先性行而後言才”的用人理念，與蔣濟“何必守文，試而後用”的激進觀點形成對比，展現了人才選拔中德才關係的永恒張力。盧毓“才所以為善也”的論斷，明確了才能的價值在於服務善政，而非單純的能力展示，這一觀點對當代人才評價仍有矯正意義。
這場爭論最終“議久之不決，事竟不行”，並非製度設計不夠精密，而是暴露了考核製度的根本困境：它既需要剛性標準保證公平，又需要彈性空間容納複雜現實；既依賴製度約束權力，又不得不依靠權力執行製度。這種內在矛盾，或許正是曆代考課製度屢興屢廢的深層原因。
在今天看來，曹魏考課之爭留下的啟示遠超吏治本身：任何製度設計都必須兼顧理想與現實，平衡原則與彈性，更重要的是，製度的效能永遠取決於執行過程中的公正與智慧——這正是“至公至明”穿越千年的治理價值。
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