“有人在私下議論，說您不懂經營。”
陸軒看完，嘴角微微揚起，卻沒有多說什麼。他知道，真正的管理者，不是靠彆人信服，而是靠結果說話。
當天下午，管理顧問團隊抵達樊星閣總部。
這是一支由三位資深企業管理專家組成的小組，經驗豐富，曾在多家大型製造企業成功推行過改革方案。
“你們現在的狀況很典型。”一位年長的顧問看著陸軒，“擴張速度快，但內部流程沒跟上，人員素質參差不齊，責任劃分不清。如果不及時調整，接下來的問題隻會越來越多。”
“所以我請你們來。”陸軒點頭，“我們需要一套完整的管理製度，包括標準化操作流程、崗位職責劃分、績效考核體係。”
顧問們對視一眼，點了點頭。
“很好。”那位年長者開口，“我們會先進行全麵診斷，然後製定詳細的整改計劃。但我要提醒你，這個過程不會輕鬆，尤其在初期，可能會有不少阻力。”
“我知道。”陸軒目光堅定，“隻要是對的，再難也要做下去。”
幾天後，新的管理體係初步上線。
首先是崗位責任製，每個環節都明確了責任人；其次是標準化操作手冊，所有員工必須通過培訓考核才能上崗；最後是績效考核機製，與薪資掛鉤，激勵優秀員工的同時也淘汰不合格者。
然而，變化並非一蹴而就。
一些老員工開始抱怨製度繁瑣，效率反而降低；個彆中層乾部對陸軒的乾預感到不滿，甚至在私下串聯，試圖抵製改革。
“陸哥，”趙宇低聲提醒，“有人說您管得太嚴了，連怎麼擰螺絲都要規定，是不是太過了？”
陸軒沒有回答，而是帶他來到生產車間。
“你看看這個。”他指著一台剛完成組裝的設備，“以前，每台設備的質量都不一樣，有的能用三年，有的半年就出問題。現在，每一顆螺絲都按標準扭矩擰緊，每一道工序都有記錄，這樣出來的設備，穩定性和一致性才會提升。”
趙宇沉默了。
“改革從來不是讓人舒服的事情。”陸軒拍了拍他的肩膀，“但它能讓整個係統變得更強大。”
夜幕降臨，城市的燈火漸次亮起。
陸軒站在辦公室窗前，望著遠處繁忙的廠區，心中卻並不輕鬆。
他知道，真正的挑戰才剛剛開始。
管理，從來不隻是製度的問題，更是人心的問題。
而他，必須在這條路上走得更遠。
風從窗外吹進來，帶著一絲涼意。
但他沒有關窗，而是深深地吸了一口氣。
這一戰，遠未結束。
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