六點整，辦公室裡一片安靜，大家都在等待最終的方案提交結果。這時，門被輕輕推開，林娜將一疊文件放在陸軒桌前。最上麵那份封麵上寫著“人員安排方案”，下麵壓著五份不同筆跡的提案，每一份都帶著各自的立場與重量。
陸軒沒立刻翻看，隻是將手中那支筆輕輕放下，目光掃過文件邊緣露出的一角——李剛的方案上貼著一張便簽，寫著“核心節點不容試錯”；馬亮的則乾脆沒有封麵，第一頁就是“責任書模板”，落款處已簽好名。
他翻開第一份。
李剛的邏輯清晰：關鍵崗位必須由五年以上資曆者掌控，新人可參與輔助流程，但無決策權。理由隻有一條：項目成敗係於毫發，容不得半點猶豫。
第二份是馬亮的。通篇沒有修飾，直指問題核心——“不敢讓新人做決定，他們就永遠學不會做決定。”他提出三組新人直接頂上關鍵崗，老成員退居監督位，若出問題，由他本人承擔全部後果。
張濤的方案折中，建議雙人協同機製，主崗與副崗共同簽字方可執行指令。他在末尾寫道：“不是不信任年輕人，而是製度要兜住底線。”
趙宇的提交最薄，卻最鋒利。他主張重構係統權限，按風險等級自動劃分響應級彆，低級異常由值班員自主判斷是否上報，係統記錄操作軌跡，事後追責。附言隻有一句：“我們不是在選人，是在設計機製。”
陸軒一頁頁看完，手指在桌麵上輕輕敲了三下。
不是節奏，是提醒。
他知道，這些人說的都不是錯的。李剛怕的是崩盤，馬亮怕的是停滯，張濤想平衡，趙宇想革新。他們爭的從來不是誰上誰下，而是樊星閣接下來十年該走哪條路——是穩如磐石，還是破浪前行？
他抽出一張空白紙，提筆寫下三個詞：穩妥、成長、傳承。
然後在中間畫了一條線。
穩妥不能以犧牲成長為代價，成長也不能以動搖根基為前提。真正的傳承，不是把位置讓出來，而是讓人有能力接住。
他重新翻開所有方案，在張濤的“雙人協同”旁寫下“協同≠分責”，又在趙宇的“係統授權”下劃線標注“需配套考核”。最後，他在馬亮的責任書上停留片刻，提筆補了一句：“責任可簽，但能力不能靠賭。”
七點十五分，指揮室燈亮。
所有人落座，沒人說話。空氣裡還殘留著昨日爭執的餘溫，但這一次，沒人再急於開口。
陸軒站在白板前，沒有先說話，而是將王磊那晚的值班記錄投影在大屏上。時間戳清晰顯示：係統異常發生後，王磊等待了三分鐘零十四秒，才按下警報。
“他不是不報。”陸軒開口，聲音平穩，“他是不知道該不該報。”
他轉身，拿起白板筆，在原先那道紅杠下方，寫下三行字：
關鍵崗：老帶新，主責在老，流程留痕。
輔助崗：新主責，老監督，允許試錯，必須複盤。
輪替崗：月度考核，末位輪出，首位晉升。
“關鍵崗不放權，不是信不過新人，是信不過流程。”陸軒說，“從今天起，每一個新人進關鍵崗，必須完成三十小時帶教記錄，由帶教師傅簽字確認。流程走完，才能獨立值守。”
馬亮眉頭微動。
“輔助崗，新人獨立操作，老成員遠程監控，發現問題可叫停，但不能代勞。出錯不追責，但必須寫複盤報告，全組傳閱。”陸軒頓了頓，“錯一次可以，錯兩次要談話，錯三次，直接調崗。”
李剛眼神微閃。
“輪替崗每月考核一次，考核內容不隻是技術操作，還包括臨機決斷、壓力應對、團隊協作。”陸軒指向白板上的輪替考核表，“第五項，專門評估‘突發情況下是否敢做決定’。”
張濤低頭看著自己的方案，嘴角微微下沉。
“有人擔心管理成本。”陸軒看向趙宇，“但比起三分鐘延遲帶來的連鎖反應，多花幾個人做評估，值得。”
趙宇沒說話，手指在桌麵上輕輕點了兩下，像是在計算什麼。
“也有人擔心新人壓力太大。”陸軒轉向張濤，“所以我決定設立‘新人成長基金’，用於心理疏導、應急培訓、家屬慰問。林娜負責牽頭，一周內拿出執行細則。”
林娜點頭，翻開筆記本開始記錄。