淩晨三點，“星辰延夢”的技術部依然燈火通明。陳默揉著通紅的眼睛，盯著屏幕上的代碼——“環球文旅”剛推出的ai導覽係統，核心算法和他們半年前申請的專利高度相似。“他們挖走了我們的算法工程師老張，這明顯是技術竊取。”他一拳砸在桌子上，咖啡杯震得叮當作響。
第二天的管理層會議上，氣氛凝重。林溪甩過來一份數據報告：“不止技術，我們的市場骨乾小李也被‘綠途教育’挖走了，他們給的薪資是我們的兩倍。現在行業裡都在搶人，尤其是懂‘文化+科技’的複合型人才，獵頭的電話快把我打爆了。”
蘇星晨翻著最近的離職報告，眉頭越皺越緊：“有3個年輕人說‘看不到成長空間’，2個資深員工覺得‘工作太固化，缺乏創新激情’。這說明我們的人才戰略跟不上行業變革的速度了。”
陸延敲了敲桌子：“行業變了，人才的需求也變了。以前我們招‘會做事的人’，現在要招‘會創新的人’；以前是‘各管一攤’，現在要‘跨界融合’。我們得徹底調整人才戰略。”
人才引進方麵，他們開辟了“非常規渠道”。hr總監小王去了高校的“創新實驗室”，把幾個還沒畢業但在做“vr複原古村落”項目的學生簽了下來：“他們沒經驗，但有想法，我們給他們配導師，讓他們直接參與核心項目。”她還聯係了國外的文化科技論壇，在那裡挖到了一個懂區塊鏈又研究瑪雅文化的“怪才”：“他說在我們這裡能同時做技術和文化，比在純科技公司有意思。”
人才培養上，“星夢學院”正式成立。周明設計了“輪崗+項目製”的培養模式：“市場部的人要去技術部學基礎代碼，技術部的人要去文旅項目組蹲點調研。上個月，技術組的小張在輪崗時，給‘健康文化園’設計了個‘掃碼猜文物’的小遊戲，上線後遊客參與度漲了50。”
激勵機製也做了大改革。以前是“按職位發工資”，現在改成“按貢獻分獎金”。設立“創新基金”，員工隻要有好想法，就能申請資金試錯。設計組的小楊用基金做了個“非遺表情包”項目，把剪紙、皮影做成微信表情，下載量破千萬，拿到了一筆豐厚的獎金：“以前覺得創新是領導的事，現在發現自己也能主導一個項目。”
組織架構也變得更“靈活”。他們拆了原來的“部門牆”，成立了12個“敏捷小組”。比如“數字文化遺產小組”裡，有技術、曆史、設計、市場的人，接到項目就能直接乾，不用層層審批。陳默說：“上次和教科文組織合作，我們小組兩周就拿出了方案，比以前快了三倍。”
為了留住人才，他們還做了件“不務正業”的事——在總部建了個“文化創新空間”。裡麵有3d打印機、傳統木工工具、vr設備，員工隨時可以來“瞎折騰”。有次，幾個員工用下班時間，把《千裡江山圖》做成了可觸摸的立體拚圖，現在成了“健康文化園”的爆款文創。
半年後，效果漸漸顯現。離職率從20降到了8，新引進的人才帶來了5個創新項目，員工提的“金點子”比去年多了一倍。更重要的是，團隊的“精氣神”不一樣了——以前開會是“等指令”，現在是“搶任務”；以前是“怕犯錯”，現在是“敢試錯”。
陸延在全員大會上說：“行業變革不是危機，是機會。而抓住機會的，永遠是那些有能力、有激情、有創造力的人。我們要做的，就是給這些人搭舞台，讓他們發光。”
台下，那個從高校挖來的學生正在和瑪雅文化專家討論“用ai複原瑪雅曆法”，旁邊，小張和小楊在畫新的文創草圖。燈光下，每個人的臉上都閃著期待的光。
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