“青銅器ar修複”項目的成功，讓陸延看到了“磨合”的力量。馬克在項目總結會上說：“以前覺得老王太守舊，後來發現他懂的‘遊客心理’，比我所有算法都重要。”老王也笑著說：“馬克讓我知道，技術不是冷冰冰的，能讓文化‘活’過來。”
這個案例成了“解決新舊矛盾”的範本。hr小王把他們的合作過程拍成了短片，在“星夢學院”播放：“不是老的就該淘汰，也不是新的就一定好。老員工的‘文化沉澱’和新員工的‘技術銳度’，合在一起才是我們的競爭力。”
他們還搞了個“跨界工作坊”，每個月讓不同背景的員工組隊完成一個“小挑戰”。比如讓技術、曆史、設計的人合作，用一天時間給一件文物設計“新玩法”。有次，大家給一個清代鼻煙壺設計了“ar尋寶”——遊客在園區找線索，集齊後能看到鼻煙壺裡“藏”著的古人生活場景。這個點子後來成了“星夢探寶”的升級版。o的張主任推出了“項目紅綠燈”係統。每個項目啟動前要亮“綠燈”通過評估），過程中每周報“黃燈”風險預警）或“紅燈”需要支援）。上次兩個小組搶“元宇宙文化展”的預算，係統評估後，一個小組轉去做“青少年版”，一個做“專家版”，反而覆蓋了更多人群。
資源協調也順暢了。“資源池”係統升級後，哪個小組需要什麼設備、人手，係統會自動匹配，還能看到“誰在用、什麼時候用完”。技術組的陳默說：“以前借台3d打印機要跑三個部門簽字，現在線上申請，半小時就到了。”
為了緩解“創新疲勞”，他們推出了“彈性創新製”。員工可以選擇“深度參與”主導一個項目）或“輕度參與”提供想法），還能申請“創新假期”——專注搞一個自己感興趣的項目，期間不安排其他工作。設計組的小楊用“創新假期”做了套“非遺盲盒”，現在成了孩子們的最愛。
他們還在“用戶體驗”上下功夫。成立了“簡化小組”，專門梳理項目流程。比如把“健康文化園”的各種體驗整合到一個app裡，老人可以用“語音導航”，孩子有“遊戲模式”，還能一鍵切換。有位老奶奶反饋：“以前像走迷宮，現在跟著手機說的走，還能聽故事，真好。”
人才戰略也在深化。引進時，不僅看技能，還看“協作力”——麵試時加了“團隊遊戲”環節，觀察候選人會不會溝通、能不能妥協。培養時，增加了“軟技能課”，教大家“怎麼提反對意見”“怎麼跨部門爭取資源”。
半年後，效果顯著。跨部門衝突下降了60，“敏捷小組”的項目成功率從50提到了80。員工滿意度調查裡，“團隊協作”和“創新支持”的得分都創了新高。
更重要的是，這些變化反映在了用戶身上。“健康文化園”的複購率從45漲到了62，遊客留言說：“這裡的項目又新又貼心，每次來都有驚喜。”
陸延在年終總結時說：“解決問題不是終點，是新的起點。人才戰略沒有‘完美’，隻有‘更適合’。我們要做的，就是跟著行業變，跟著團隊變，跟著用戶變。”
台下，馬克和老王坐在一起，正在小聲討論下一個項目。陽光透過窗戶照進來，在他們身上投下溫暖的光斑。
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