和諧分配！
一個公司要想不斷地發展，還必須建設卓有成效的團隊。
作為企業家，一定要讓員工充分明白了解團隊精神的重要性，公司的管理才能有活力、有闖勁。公司生存的條件好了，公司中的員工沒道理不持有與公司相同的服務精神，公司的使命也就必然完成。這是一個互為因果的良性循環。生產力就在良性循環中產生。
鬆下公司是以“人”為中心來考慮問題，而團隊正是為使人才得以發揮能力而相應地予以適當調整或設立的。
如果公司的每個員工都懷有團隊精神，這個公司一定會做出好的產品，公司也會迅速發展。同時，還會讓顧客感受到“這是一家向上的公司”，人們自然會產生“買這家公司的產品比較可靠”的信任心理。
公司本身應具有使員工團結一致的條件，但真正掌握主動權的還是員工自身，員工的力量是不容小覷的，所以一定要加強每個員工的進取心，一齊奮發上進，才能提高產品質量和服務水準。這樣，公司的管理才能夠日趨完善，而且，公司所能給員工的福利也會相應增加。
小李在美國進修資管碩士學位，有一門課要求他們每四個人組成一組到企業去實際幫他們寫係統，由於同組的另外三個老美對係統開發都沒什麼概念，所以小李作為組長隻好重責一肩挑起，幾乎是獨立完成了所有的工作。終於拖到了結案，廠商及老師對他們的係統都相當滿意。
第二天，小李滿懷希望地跑去看成績，結果竟然是一個b，更氣人的是，另外那三個老美拿的都是a。小李懊惱極了，趕快跑去找老師。
老師，為什麼其他人都是a，隻有我是b？
噢！那是因為你的組員認為你對這個小組沒什麼貢獻！
老師，你該知道那個係統幾乎是我一個人弄出來的，是吧！
“哦！是啊！但他們都是這麼說的，所以……”
說起貢獻，你知道
yan每次我叫他們來開會，他們都推三阻四，不願意參與嗎？
對呀！但是他說那是因為你每次開會都不聽他們的，所以覺得沒有必要再開什麼會了！
“那jeff呢？他每次寫的程序幾乎都不能用，都虧我幫他改寫！”
“是啊！就是這樣讓他覺得不被尊重，就越來越不喜歡參與，他認為你應該為這件事負主要責任！”
“那撇開這兩個不談，ii呢？她除了晚上幫我們叫izza外，幾乎什麼都沒做，為什麼她也拿a？”
“ii啊！
yan跟jeff覺得她對於挽救貴組陷於分崩離析有絕大的貢獻，所以得a！”
“親愛的老師！你該不是有種族歧視吧？”
“噢！可憐的孩子，你會打籃球嗎？”
這事到底於籃球什麼事？小李想不明白。
老師向他解釋說，“當你踏人社會，你會發現，不論你是工程師、企業家或是特殊教育的老師，你的成就必須仰賴彆人跟你的合作。就像是一個籃球球員那樣，任何的得分都必須靠隊員之間縝密的配合。好的籃球球員如jordan，除了他精湛的球技之外，更重要的是他與隊員間良好的默契，以及樂於與隊員共同追求卓越的精神。”團隊精神能夠增強企業的凝聚力，充分發揮員工的潛能，更迅速地實現企業的目標。相反，如果員工們缺乏團隊精神，一盤散沙，即使有個人能力相當突出的員工，其能力也得不到發揮。
卓越有效的團隊建設對於一個企業來說非常重要，有效的團隊具有一個大家共同追求的、有意義的目標，它能夠為團隊成員指引方向，推動力，讓團隊成員願意為它貢獻力量。
在團隊建設中，施樂並不排除競爭，但強調競爭不但要公平，而且要講究藝術，必須不傷和氣。例如，克利夫蘭銷售區各小組之間開展的競爭就顯得幽默而溫和每個月月底，累計營業額最低的小組將得到一個模樣滑稽、會自行旋轉的醜臉玩具娃娃，在以後的30天內，這個玩具娃娃必須放在辦公桌上“昭示”眾人，直到其他人“奪”走。這種競爭實施的效果很好，誰也不想得到那個醜臉玩具娃娃，為此大家你追我趕，唯恐因墊底而“中獎”。
戴爾始終認為，要建立或維持一個健康的、有競爭力的企業文化，最簡單也是最好的方法，就是建立目標統一、策略一致、並肩作戰的團隊。
他們對“直接模式”的堅定信念，成為凝聚所有戴爾人的動力。在“人”的部分所展現出來的是人人各司其職，對結果負責，重視事實與數據。長期以來，他們已發展出有如激光對焦一般精確的策略，並且殫精竭慮，不斷與他們全球的組織充分溝通。他們根據公司完成目標的程度，將之與他們為顧客和股東所創造出的價值直接結合，而建立起成功基準。他們也儘力明確傳達目標。在戴爾公司成長的人，都能以結果為導向，自我負責，並且致力於企業家。公司讓他們有權力把營運導向某特定的方向，並他們達到目標所需的工具和資源。